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Publicado el segundo número de 2019 de la Revista Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
16/07/2019 | PUBLICACIONES
Recientemente ha salido publicado el segundo número de la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones correspondiente al volumen 35 del año 2019. Este segundo número de la revista consta de una editorial y nueve trabajos que presentan diferentes estudios e investigaciones.
Tal y como se puede ver en la editorial New Insights on Technology and Assessment: Introduction to JWOP Special Issue, este ejemplar es un número especial que surge en el III Congreso Nacional de Psicología de Oviedo en 2017 fue proporcionar a académicos y profesionales algunas reflexiones y el estado de la técnica en el campo de la tecnología y la evaluación con la contribución de los académicos que aceptaron el reto de actualizar el conocimiento en este campo.
Las redes sociales, y especialmente LinkedIn, están convirtiendo la función de reclutamiento y selección de personal en un proceso cada vez más unificado. Además, los profesionales utilizan esta plataforma para hacer inferencias de evaluación sobre las características individuales de los candidatos, aunque la mayoría de las investigaciones han dejado de lado el análisis de su validez para la toma de decisiones en el entorno laboral. En LinkedIn “Big Four”: Job Performance Validation in the ICT Sector [Los “cuatro grandes” de LinkedIn: la validación del desempeño en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación] se han estudiado los perfiles profesionales en LinkedIn de trabajadores del sector de las tecnologías de la información y la comunicación y, también, su validez orientada a criterios de desempeño laboral. Los resultados muestran cuatro factores principales que están significativamente relacionados con la productividad, el absentismo y el potencial de desarrollo profesional.
A lo largo de los años, varias organizaciones gubernamentales de empleo y académicas han identificado una lista de habilidades para superar con éxito los desafíos del siglo XXI. Hasta ahora, una evaluación adecuada de estas habilidades en los países ha continuado siendo un reto. Las limitaciones inherentes al uso de autoinformes han estimulado la búsqueda de métodos que puedan complementar o incluso sustituir inventarios de autoinforme. Los tests de juicio situacional (TJS), simulaciones de baja fidelidad que enfrentan a los participantes con múltiples situaciones de dominio relevantes y solicitan elegir entre un conjunto de respuestas predefinidas,se han propuesto como uno de los complementos/alternativas a los inventarios tradicionales de autoinforme. En Situational Judgment Tests as Measures of 21st Century Skills: Evidence across Europe and Latin America [Los tests de juicio situacional como medida de las habilidades para el siglo XXI: evidencia en toda Europa y América Latina] se tiene un doble objetivo; en primer lugar, explicar cómo se puede utilizar un enfoque emic-etic combinado para desarrollar ítems de TJS que se puedan emplear en todas las regiones geográficas e investigar si las puntuaciones de los TJS se pueden comparar entre regiones.
Los cuestionarios de elección forzosa multidimensionales son bastante apreciados en la literatura de selección de personal por su capacidad para controlar los sesgos de respuesta. Los modelos de TRI desarrollados recientemente normalmente asumen que los parámetros de los ítems permanecen invariantes cuando se emparejan en bloques de elección forzosa, sin dedicarle mucha atención. The Journey from Likert to Forced-Choice Questionnaires: Evidence of the Invariance of Item Parameters [El viaje desde los cuestionarios Likert a los cuestionarios de elección forzosa: evidencia de la invarianza de los parámetros de los ítems] tiene como objetivo poner a prueba empíricamente este supuesto en el modelo MUPP-2PL, comparando las estimaciones de los parámetros del formato de elección forzosa.
Los avances tecnológicos en la evaluación han cambiado radicalmente el panorama de la selección de empleados. The Unrealized Potential of Technology in Selection Assessment [El potencial de la tecnología no empleado en la evaluación de la selección] se enfoca en tres áreas en las que los cambios tecnológicos aún no se han producido. En primer lugar, mientras se están implementando nuevas formas de medir los componentes de la evaluación, estos nuevos componentes no se están evaluando, ni tampoco está claro qué componentes están midiendo los nuevos modelos. En segundo lugar, si bien la tecnología en la evaluación conduce a una eficiencia mucho mayor, también hay suposiciones no probadas sobre su eficacia e imparcialidad. En tercer lugar, no se ha considerado suficientemente la naturaleza cambiante del trabajo debido a la tecnología a la hora de evaluar a los candidatos. La virtualidad, la supeditación a los acuerdos laborales, la automatización, la transparencia y la globalización deberían tener un mayor impacto en el diseño de la evaluación en selección.
Subjective Well-being and Job Performance: Testing of a Suppressor Effect [El bienestar subjetivo y el desempeño en el trabajo: análisis de un efecto supresor] es un estudio de seguimiento a cuatro años sobre la relación entre los componentes cognitivos y emocionales del bienestar subjetivo (SWB) y el desempeño laboral. Nuestra hipótesis se refiere a la relación positiva entre estas variables y el desempeño laboral.
La investigación sobre la relación entre el compromiso organizacional afectivo y la innovación del empleado ha producido hallazgos escasos e inconsistentes. Affective Commitment, Participative Leadership, and Employee Innovation: A Multilevel Investigation [Compromiso afectivo, liderazgo participativo e innovación del empleado: una investigación multinivel] examinó el papel del liderazgo participativo en un equipo como condición límite de la efectividad del compromiso organizacional afectivo para predecir la innovación del empleado.
Se considera que el desempeño contextual puede estar relacionado con la calidad de la vida laboral y la salud de los profesionales. Exploring the Relationship between Contextual Performance and Burnout in Healthcare Professionals [La exploración de la relación entre el desempeño contextual y el agotamiento emocional en los profesionales de la salud] tiene como objetivo comparar los niveles de desempeño contextual en el trabajo en diferentes unidades hospitalarias y analizar la relación entre el desempeño contextual y el síndrome de burnout.
En Team Focus in Focus: Its Implications for Real Teams and Their Members [El enfoque de equipo en el foco: sus implicaciones para los equipos reales y sus miembros] desarrollamos y probamos un modelo transversal de enfoque del grupo sobre las conductas discrecionales positivas y negativas de los miembros del grupo. Usando datos de 405 miembros de equipo en 76 equipos y 15 organizaciones encontramos que el enfoque del equipo está asociado positivamente con los comportamientos cívicos interpersonales y organizacionales y negativamente con la desviación interpersonal. También encontramos que el enfoque del equipo se asocia positivamente con el nivel de identificación de las acciones por parte de los miembros del equipo y que los equipos reales no distinguen entre el enfoque de proceso y resultado como ocurre con los equipos de laboratorio y de estudiantes.
A pesar de su estado de salud mental, muchos trabajadores de la construcción del Reino Unido no buscan ayuda debido a la vergüenza que provocan los problemas de salud mental relacionados con la masculinidad. Los propósitos de Mental Health Shame of UK Construction Workers: Relationship with Masculinity, Work Motivation, and Self-Compassion [La vergüenza relativa a problemas de salud mental en trabajadores de la construcción británicos: su relación con la masculinidad, la motivación en el trabajo y la autocompasión] fueron investigar las relaciones entre esta vergüenza, los problemas de salud mental, la masculinidad, la autocompasión y la motivación y examinar si la autocompasión mediaría la relación entre la vergüenza por su estado de salud mental y los problemas de salud mental en sí.
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