ARTICULO
RESUMEN
El sistema de Relaciones Laborales en los países avanzados está experimentando una transformación radical, cuyos elementos más significativos pueden identificarse con la evolución de la época industrial a la era de la información, con la mundialización empresarial, con los nuevos hábitos en el mercado, con la estrategia del producto y con la importancia transcendental de las personas en las organizaciones. En este contexto los métodos alternativos de solución de conflictos se hacen necesarios, al ser necesario obtener la voluntad común a través del acuerdo, prevaleciendo tal mecanismo sobre la imposición de la mayor fuerza de uno sobre el otro. Los instrumentos de solución de conflictos pueden constituir un elemento esencial en eficacia y la competitividad de un sistema moderno de relaciones laborales, proporcionando soluciones de tipo integradoras, es decir no de suma cero. La firma por la organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME del ASEC pretende la promoción de la negociación colectiva entendida como cauce por el que ,pueda transcurrir un dinámico y ágil sistema de relaciones laborales.
The system of Labor Relations in developed countries is going through a radical change whose main elements can be identified with the move from the industrial age to the information age, with the globalization of business, with new market procedures, with product strategy and the importance of people in organizations. In this context, alternative methods resolving conflict become necessary, as it is necessary to obtain a common will through the agreement instead of imposing the strongest will of one over another. The instruments of conflict resolution can be an essential element for the efficiency and the competitiveness of a modem system of labor relations, offering integrated solutions. The signature of the unions CCOO and UGT and the management unions CEDE and CEPYME of the ASEC promotes collective gargainning as a frame in which a dynamic and agile system of labor relations can exist.
Relaciones laborales, métodos alternativos, acuerdos, competitividad, negociación colectiva.
Labor relations, alternative methods, agreements, competitiveness, colective bargainning.
El sistema de relaciones laborales en los países avanzados está experimentando una transformación radical, cuyos elementos más significativos pueden identificarse con la evolución de la época industrial a la era de la información, con la mundialización empresarial, con los nuevos hábitos en el mercado, con la estrategia del producto, con la innovación tecnológica permanente y con la importancia trascendental de las personas en las organizaciones, como factor de competitividad y desarrollo.
Cada una de estas tendencias implica un formidable desafío en la dimensión humana de las organizaciones. Hoy puede decirse que el trabajo del hombre, aún a pesar de la alta tecnología de la máquina, se convierte en una pieza esencial en la búsqueda de una mayor productividad, y se hace necesario obtener la voluntad común a través del acuerdo, prevaleciendo tal mecanismo sobre la imposición de la mayor fuerza de uno sobre el otro.
En este contexto, la preocupación evidenciada en la introducción de métodos alternativos de solución de los conflictos no es casual. Es el esfuerzo tendente a lograr obviar tanto el conflicto salvaje como las desfavorables consecuencias, para ambas partes, de toda contienda colectiva. El contrato colectivo se está convirtiendo, pues, en un dispositivo de gestión que permita la adaptación del factor trabajo a las necesidades organizativas.
Por tanto, parece lógico que este necesario salto cualitativo de las relaciones laborales se produzca a través de la negociación.
Ante este contexto descrito, la primera reflexión a formular es si disponemos de instrumentos que permitan articular y desarrollar la negociación en los términos señalados.
En su Informe 2/94, sobre Procedimientos Autónomos de Solución de los Conflictos 'Laborales, el Consejo Económico y Social, manifestaba lo siguiente:
«Es sintomático que la legislación de solución de conflictos actualmente vigente se contenga en una norma preconstitucional como es el Real Decreto Ley 1711977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo. El carácter preconstitucional no recae en este caso exclusivamente sobre la fecha de elaboración sino, como es lógico también, sobre su propia concepción político-social, basada en un criterio intervencionista escasamente útil en la actualidad y en la ausencia de contemplación de cualquier principio de autonomía de los agentes sociales. Es sintomático también que la única norma que aborda el tenla con fecha posterior a la Constitución -aunque anterior al estatuto de los trabajadores-, como es el Real Decreto Ley 511979, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, no haya tenido desarrollo y aplicación salvo en lo relativo a la conciliación previa al proceso y a una posibilidad de mediación que apenas ha tenido eficacia práctica».
Efectivamente, se puede decir que el mayor vacío que nuestro sistema laboral ha tenido se identifica en el ámbito de la solución de los conflictos, lo que se ha traducido en que España ha sido, de forma constante durante los últimos años, el país de la Unión Europea con el mayor número de horas de trabajo perdidas a causa de conflictos laborales.
Entre las causas que pueden explicar este vacío figuran, sin duda, la inaplicación de las medidas previstas para la mediación, la excesiva judicialización de los conflictos laborales, la inoperancia del arbitraje laboral, la falta de funcionalidad efectiva de las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos, y la dejación o abandono del desarrollo de estos instrumentos por parte de la autonomía colectiva, en el ámbito del convenio colectivo, entre otros.
La judicialización a ultranza en la solución de los conflictos jurídicos y de intereses ha creado una costumbre o cultura de falta de confianza en un tercero, no juez, lo que dificulta una alternativa privada o autónoma en la composición de la solución de los conflictos. Tanto es así, que existe la sensación de que no se considera resuelta una controversia hasta que existe una sentencia judicial. Es decir, se produce en realidad una excesiva heteronomía en la resolución de los conflictos, aceptándose hasta ahora que todo tipo de conflicto sea solucionado por un juez, incluidas aquellas materias para las que tal procedimiento no resulta el más adecuado. Ahora bien, la solución de todo conflicto por un juez, puede no siempre resultar la más adecuada.
De otra parte, ha existido una concepción distorsionada de la utilidad de estos medios: con frecuencia se han concebido como limitaciones del ejercicio de derechos colectivos, entre ellos el de huelga. Bajo esta errónea concepción se han producido, sobre todo en nuestro país, conflictos abiertos y permanentes en los que ha estado ausente cualquier intento de arbitrar o de mediar.
El ASEC corrige tal punto de vista, concibiendo los medios de solución extrajudicial como complementarios al ejercicio de los derechos colectivos.
Hay que resaltar también que institucionalmente no ha existido el apoyo necesario o preciso. Así, la ausencia de medidas legislativas y la falta de operatividad de tales medios han conllevado la ignorancia por parte de los planes académicos o formativos de la preparación de profesionales adecuados a esta función, si bien, con cierta perspectiva de futuro, la mediación o el arbitraje profesional puede convertirse en una profesión emergente.
En definitiva, una creciente conciencia de autogobierno en materia de relaciones laborales, no se ha visto acompañada de una conciencia de autoresolución de los conflictos laborales.
No obstante han existido experiencias positivas desarrolladas en los últimos años.
A partir de una primera regulación de los procedimientos voluntarios en el ámbito confederal, tanto en el Acuerdo Interconfederal de 1983 como, posteriormente, en el Acuerdo Económico y Social de 1984 (AES), los convenios colectivos han venido mostrando una actitud más decidida a la hora de desarrollar procedimientos previos a la jurisdicción laboral, bien incorporando procedimientos bilaterales o previendo la intervención de un tercero, no juez.
Con posterioridad, se han desarrollado experiencias concretas con éxito en determinadas Comunidades Autónomas. Tal es el caso de los Acuerdos PRECO I y II, en el País Vasco, el AGA en Galicia y el Tribunal Laboral de Cataluña.
El pasado día 25 de Enero de 1996, las Organizaciones Sindicales CC.OO. y UGT firmaron con las Organizaciones Empresariales CEOE y CEPYME el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), cuya virtualidad es la de vertebrar a nivel nacional un sistema de solución autónoma de conflictos. Al propio tiempo ha permitido impulsar Acuerdos similares en aquellas Comunidades Autónomas que no los habían desarrollado, de forma tal que al día de hoy puede decirse que todas han definido, sobre pautas más o menos homogéneas, su propio sistema de solución de conflictos, además del instaurado por el ASEC a nivel nacional.
Los instrumentos de solución de conflictos pueden constituir un elemento esencial en la eficacia y competitividad de un sistema moderno de relaciones laborales, proporcionando soluciones de tipo integrativo, es decir, no de suma cero.
La efectividad de estos medios no se mide exclusivamente por la reducción de la conflictividad laboral, sino por la promoción de la negociación colectiva entendida como cauce por el que pueda transcurrir un dinámico y ágil sistema de relaciones laborales, así como en la eliminación de la conflictividad «gratuita», es decir, aquélla que no se basa en diferencias substanciales y objetivas de las partes en conflicto, sino que encubre otro tipo de déficits del sistema de relaciones laborales.
El creciente desarrollo de estos medios de manera generalizada no es casual.
De una parte, la actual redacción del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma de 1994, favorece los procedimientos autónomos de solución de conflictos, al perfilar los límites de la actuación en sede judicial de aquellos otros que quedan al ámbito negociador.
Desde un punto de vista operativo, se han desarrollado experiencias positivas, tanto en ámbitos autonómicos, como a nivel nacional, y los convenios colectivos van dotando a sus comisiones paritarias con facultades de mediación y arbitraje.
Desde un punto de vista práctico, porque ni la sociedad ni la competitividad de las empresas toleran una conflictividad innecesaria. Un mercado en constante cambio, en el que los bienes- y servicios se convierten en «perecederos» en plazos cada vez más cortos no permite que el desarrollo de la negociación colectiva se eternice a lo largo del año, como ocurre en la actualidad.
Por último, y como conclusión, puede afirmarse que al día de hoy se encuentran definidas las bases para que los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales constituyan un elemento esencial en nuestro sistema de relaciones laborales, de forma tal que, al tiempo que se favorece la competitividad de las empresas, se favorece la negociación colectiva y se reduce un elevado índice de conflictividad no necesario.