ARTICULO
RESUMEN
Tras hacer una breve revisión de los principales tipos de conflictos colectivos de trabajo, el autor aborda, también brevemente, las principales medidas de solución de conflictos de intereses. Independientemente de que puedan llegar a acuerdos sectoriales o de grupos de empresas o de empresa, como el del grupo AESMETAL, el ASEC supondrá un punto de inflexión importante en la tradición sociolaboral española. Sin embargo, el uso o abuso que se haga de los diversos mecanismos de solución extrajudicial de conflictos laborales es algo que dependerá de la Voluntad de las partes pero en este momento estamos todavía en la fase de uso excesivamente escaso. El futuro dirá el buen o mal uso que haremos de los, medios con que actualmente nos estamos dotando para una nueva era de las relaciones colectivas de trabajo de España y específicamente en la Comunidad Autónoma de Madrid.
After a brief revision of the main types of collective labor conflicts, the author describes the main means of resolving conflicts of interest. Independently from the fact that it is possible to make agreements between areas groups of companies or in a company (as in AESMETAL), the ASEC will be an important starting point in the Spanish labor tradition. However, the use or abuse that will be made of the different out of court labor conflict solutions will depend on the will of each side. At the moment we are still seeing each side. At the moment we are still seeing to little of it. The future will tell how well we use the means we are currently giving. ourselves for a use the means we are currently giving ourselves for a new era of labor relations in Spain and more specifically in the Comunidad Autónoma de Madrid.
Conciliación, mediación, arbitraje, relaciones laborales usos de la mediación, ASESMETAL. ASEC
Conciliation, mediation, arbitration, labor relations, uses of mediation, ASESMETAL. ASEC.
Posiblemente los primeros conflictos colectivos que históricamente surgieron entre los sujetos del contrato de trabajo dieron origen a la mediación como uno de los primeros oficios.
Los conflictos colectivos de trabajo, al igual que los individuales, forman parte de la realidad económico-social de todos los países y su número y complejidad van en aumento a medida que la realidad laboral se somete a procesos de cambio y crecimiento, consustanciales a su propia naturaleza.
Sin embargo la mayor colaboración que cada día se produce entre las fuerzas sociales y el mayor diálogo son circunstancias que llevan a que las relaciones laborales discurran por unos cauces de armonía y pacífica convivencia.
A ello contribuyen, sin duda, instituciones que, como la conciliación o la mediación, fomentan la actitud negociadora de las partes, apareciendo como recurso último, si las mismas no llegaron a un acuerdo, la figura del arbitraje.
En el artículo 37 de la Constitución Española se reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de carácter colectivo. Al mismo tiempo se señala que la Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la Comunidad.
Esa Ley no se ha dictado hasta el momento, por lo que la regulación de los conflictos colectivos de trabajo está recogida, actualmente por el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, en sus artículos 17 a 25 ambos inclusive, con las modificaciones introducidas en los mismos por la importante Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, básica en la materia, que no sólo introdujo variaciones sustanciales sino que incluso suprimió el artículo 26 del RDI antes citado, que también se refería a la materia.
Al hablar de conflicto colectivo nos estamos refiriendo a aquel en el que se ve afectado el interés de un grupo de trabajadores considerados en su conjunto, a diferencia del conflicto individual que surge, como su propio nombre indica, entre el empresario y un trabajador, y a diferencia también del llamado conflicto plural en el que si bien aparecen afectados una pluralidad de trabajadores lo son no por su consideración de conjunto, sino por una mera suma de intereses individuales de los mismos, siendo el interés afectado el concreto de cada trabajador, no el general de los mismos.
Desde el punto de vista del Derecho, pueden distinguirse dos tipos de conflictos colectivos de trabajo:
a) Conflictos jurídicos, que son los que derivan de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente y cuya fórmula de solución está prevista en el artículo 25 del Real Decreto Ley 1711977, ya que de no llegar a acuerdo las partes, si no designan tampoco a uno o varios árbitros, la autoridad laboral practicará las actuaciones oportunas y, con su informe, las remitirá a la jurisdicción laboral, que procederá de acuerdo con la Ley de Procedimiento Laboral de 1 de abril de 1995, dictando la correspondiente sentencia.
Estos conflictos tienen, por tanto, una forma de solución prevista ante los órganos jurisdiccionales correspondientes regulada en el Capítulo VHI del Real Decreto legislativo 211995 de 7 de abril por el que ,le aprueba el Texto- Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral pero, incluso, en este caso, es requisito necesario para la tramitación del proceso, el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. La conciliación puede efectuarse ante órganos establecidos a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos a que se refiere el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Conflictos de intereses. Son los que se plantean para la modificación de las condiciones de trabajo. Generalmente -se producen como consecuencia de la negociación colectiva, cuando no se obtiene acuerdo en la misma y 91 convenio no llega a buen término. En el Real Decreto Ley 1711977 se contemplaba la resolución de este tipo de conflictos, dictándose por la autoridad laboral "laudo de obligado cumplimiento" resolviendo sobre las cuestiones planteadas. Esta fue durante varios años la forma de solución de estos conflictos, hasta que por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, antes citada, se declaró inconstitucional el apartado b) del artículo 25 del referido Real Decreto Ley 17/1977, que era el que permitía qué se dictasen laudos de obligado cumplimiento.
Por ello, en el momento actual, los conflictos de intereses quedan sin una fórmula de solución salvo que las partes hayan llegado a un acuerdo o decidan someterse a un arbitraje voluntario, en, cuyo caso el laudo que pueda dictar el árbitro o árbitros tendrá la misma eficacia que lo pactado entre las partes.
En los conflictos de intereses nos encontramos por tanto, si las partes no deciden someterse a arbitraje, con la inexistencia de una forma de- solución establecida de antemano. De ahí la importancia de acudir a fórmulas pacíficas de solución, que permitan que la paz social necesaria en las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores, y que se ve perturbada por el conflicto, pueda recobrar su normalidad.
Aunque brevemente vamos a analizar las medidas de solución de estas situaciones:
La conciliación:
Permite que las partes en conflicto puedan dirimir sus controversias ante un tercero designado par km mismas o ante un, órgano instituido oficialmente. La persona que concilia no hace propuestas como ocurre con el mediador, ni decide, como ocurre con el árbitro, se tiene que limitar resolver conflictos por la vía del intento de avenencia, tratando de buscar un acercamiento en las posiciones de las partes. Aparece como una primera etapa en la solución de conflictos, pero con menos fuerza que las otras dos fórmulas de mediación y arbitraje.
La mediación:
Aquí la persona designada por las partes como mediador o el órgano constituido al efecto, formula propuestas no vinculantes. Es un estadio intermedio entre la conciliación y el arbitraje.
El mediador somete a las partes la propuesta de solución que considere más justa, que las partes pueden aceptar, en cuyo caso el conflicto queda solucionado con la misma fuerza que lo acordado en un convenio colectivo, o pueden no aceptar la propuesta. A la Inspección de Trabajo le corresponde la facultad de ejercer las funciones de mediación en los conflictos laborales de carácter colectivo, de acuerdo con su normativa reguladora. Esas funciones de mediación las puede llevar a cabo de oficio o a instancia de parte interesada. En materia de negociación colectiva, en cualquier momento de las deliberaciones de un convenio colectivo, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas, conforme a lo establecido en el artículo 89.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El arbitraje:
La raíz del mismo consiste en someter las diferencias existentes entre las partes a la decisión de un tercero, designado y aceptado por las mismas, en el caso del arbitraje voluntario o propuesto por el Gobierno, en el caso del arbitraje obligatorio, y cuya decisión o laudo es de obligado cumplimiento para las partes en conflicto. El arbitraje toma cada día mayor importancia como método para dirimir reclamaciones y conflictos. La institución del arbitraje se presenta como un buen método para poner fin a la situación conflictiva planteada. Sin embargo es conveniente que día a día se vaya creando un clima y una conciencia colectiva en este sentido. No hay todavía una cultura del arbitraje, como ocurre en los países anglosajones, con una amplia tradición en esta materia.
Una de las características de la mediación y el arbitraje, es que deben ejercerse con la suficiente rapidez para que el problema planteado quede resuelto en el plazo más breve posible.
Analizadas estas tres fórmulas veamos ahora su utilización en la práctica. ¿Qué uso o abuso se hace de las mismas? ¿Se acude con frecuencia a un procedimiento de este tipo o por el contrario casi no se utiliza?
La solución pacífica de los conflictos individuales y colectivos que puedan surgir en el complejo mundo laboral, es algo que las partes deben plantearse a priori. No debe esperarse a que el conflicto surja y entonces tener que pensar cual debe ser la fórmula más eficaz de solución del mismo. Debe existir un camino pensado de antemano, porque las situaciones conflictivas no pueden esperar, requieren soluciones rápidas.
En base a ello sería deseable que en los Convenios Colectivos, junto a las cláusulas tradicionales. figurase un capítulo referente a como solucionar las controversias que puedan surgir en su aplicación.
Se podrá argumentar, que en los Convenios se establece con carácter obligatorio la designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinar los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión. Incluso el propio Estatuto determina la constitución de esta Comisión como un contenido mínimo de derecho necesario, del Convenio Colectivo, (Informe a lo establecido en el artículo 85 de dicho texto legal, señalándose en el artículo 91 que será la jurisdicción competente la que resolverá los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos, sin perjuicio y con independencia de las atribuciones que las partes han fijado a las referidas Comisiones Paritarias.
Pero éstas, como su propio nombre indica, tienen carácter paritario y, en consecuencia, es difícil entender que en el seno de las mismas, cuando se trate de convenio de empresa o ámbito inferior, se obtengan resoluciones o acuerdos, porque las forman ,las propias partes en conflicto o en controversia, y salvo en contadas ocasiones, no parece que sea el foro más adecuado para resolver la cuestión planteada. Hace falta alguien ajeno a las partes para dar solución a lo que enfrenta a las mismas.
El Estatuto de los Trabajadores y, en general, toda nuestra normativa laboral apuestan por el principio de autonomía de la voluntad de las partes. Así formulado puede no plantear dudas, es una filosofía de fácil aceptación. Las partes en relación deben ser las que, dentro del marco legislativo o reglamentario correspondiente, decidan y pacten las condiciones de trabajo. Pero este principio quiebra en aquellos supuestos en los que no hay acuerdo entre las partes.
Diversas materias del Estatuto de los Trabajadores se remiten a la negociación colectiva. Incluso tras las últimas reformas laborales llevadas a cabo, se potencia la negociación, el acuerdo entre partes, en una palabra la autonomía de la voluntad. Se establece también que en la negociación del convenio ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.
Pero, pese a todo ello, las negociaciones pueden fracasar , no llegar a buen puerto, surgir la conflictividad y prolongarse ésta a veces por largos períodos de tiempo por no encontrar los cauces adecuados.
Cada vez empieza a sentirse con más fuerza la necesidad de tener un terreno de juego acotado y con las reglas y los procedimientos debidamente claros, que de forma flexible y rápida permitan dar solución a los problemas.
Hay que tener en cuenta que, tras un largo conflicto, las partes agradecerán cualquier solución, que si no da satisfacción absoluta a todas las posiciones planteadas en la mesa de negociación, si, al menos, permita una salida relativa. Al final una solución salomónica es, en muchas ocasiones, bien recibida por ambas partes. En suma no hay vencedores ni vencidos. En muchas ocasiones el problema ha llegado a un punto muerto en el que nadie puede o quiere ceder porque la cuestión es más de fuero que de intereses económicos o materiales, y cuando el asunto está planteado en estos términos si no hay intervención de un tercero puede quedar enquistado indefinidamente.
Por supuesto no estoy señalando que la solución mediadora o arbitral tenga que ser necesariamente salomónica. El árbitro tiene que dar la razón a quien la tenga, ya que sino su actuación no sería ni imparcial ni justa, pero en muchas ocasiones el tema está tan complicado que las partes desean que un tercero de alguna manera les "imponga" la solución aunque ésta no colme todas sus expectativas. La necesidad de contar con órganos donde puedan llevarse a cabo mediaciones en situaciones de conflicto colectivo es más sentida cada día. Así en las diferentes Comunidades Autónomas han sido creadas instituciones, con la finalidad de desarrollar funciones de mediación cuando se produzcan dificultades para conseguir acuerdos. Sin duda es una iniciativa muy interesante.
En fecha 22 de junio de 1993, se acordó entre INI-TENEO y los Sindicatos CC.OO., UGT Y CIG, un Acuerdo para las empresas del metal del referido Grupo (AESMETAL), en el que se contienen procedimientos de solución de conflictos de trabajo, a través de las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos, del establecimiento de una Comisión de Resolución de Conflictos y de la constitución de un Registro de Arbitros, al que se remitirá el conflicto si no se hubiera adoptado alguna solución en` la Comisión. El árbitro al que corresponda el tema, por riguroso reparto, garantizará en el procedimiento, la audiencia de las partes y los principios de igualdad y contradicción. El laudo arbitral que deberá ser motivado y notificado a las partes en el plazo de 10 días hábiles, tiene carácter vinculante y obligado cumplimiento y tendrá fuerza de Convenio Colectivo.
Para la solución de los conflictos individuales de trabajo que se susciten en relación con cualquiera de las materias contempladas en dicho Acuerdo, se establece la actuación de las Comisiones Paritarias del Convenio y la regulación a través del Convenio Colectivo de aquellos conflictos individuales que no hayan obtenido solución en la correspondiente Comisión Paritaria, mediante el arbitraje de un árbitro designado por dicha Comisión.
El AESMETAL finalizó su vigencia el 31-12-1995.
Por su importancia vamos a referirnos, aunque sea brevemente, al Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC), firmado, por una parte entre las representaciones empresariales de CEOE y CEPYME y de otra por las organizaciones sindicales UGT y CC.OO. Fue publicado en el BOE de 8-2-1996.
Su objetivo es crear y desarrollar un sistema de solución de conflictos colectivos laborales con exclusión de los conflictos sobre Seguridad Social y de aquellos en los que sea parte el Estado, las Comunidades Autónomas o Entidades Locales u Organismos Autónomos dependientes de ellos, a que se refiere el artículo 69 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
El ámbito del ASEC es todo el territorio nacional, y su vigencia alcanza hasta el 31-12-2000, pudiéndose prorrogar por períodos sucesivos de cinco años.
En la línea de lo que estamos comentando es de suma importancia la existencia de este Acuerdo, que crea un Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, institución paritaria constituida por las Organizaciones Sindicales y Empresariales firmantes del ASEC.
La mediación que se desarrolla por un órgano unipersonal o colegiado, es obligatoria cuando la solicite una de las partes, pudiendo éstas aceptar o rechazar, libremente, las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o los mediadores.
En materia de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente, y, de manera expresa, someterse a la decisión de un tercero y aceptar la resolución que éste dicte. Pero a diferencia de la mediación, el arbitraje sólo es posible si lo solicitan las dos partes por escrito. Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera.
Con las fórmulas que hemos mencionado anteriormente y cualquier otra de características similares, estamos abriendo las ,posibilidades para llevar a cabo el uso de la mediación y de solución pacífica de controversias surgidas entre las partes en el ámbito laboral. Complementado todo ello con la posibilidad, que se recomienda, de que en Convenio Colectivo se regulen fórmulas para someter las diferencias entre las partes, antes de acudir a vías jurisdiccionales o a la huelga. Fórmulas que pueden contemplar no sólo la solución de los conflictos colectivos sino también los individuales.
El uso que se haga de estos sistemas es algo que sólo pueden decidir las partes. Si vale para solucionar los problemas planteados el uso debe ser recomendado en todo caso.
Estas fórmulas probablemente no están siendo demasiado utilizadas.
¿En cuantas ocasiones se solicita la mediación de la Inspección de Trabajo?
¿En cuantas, ante el conflicto colectivo laboral surgido, se decide la designación de unos árbitros?.
Por eso, creo que estamos todavía ante la fase del uso y lejos aún de la del abuso, entendiendo abuso, en este caso, como uso excesivo e innecesario.
Todavía queda un largo camino que recorrer para utilizar al máximo y obtener el mayor aprovechamiento de las instituciones que puedan dar solución y respuesta a los problemas. Incluso puede existir un desconocimiento, en muchos casos, de que las controversias laborales pueden tener un cauce adecuado de solución.
Habría que crear primero una cultura, una conciencia colectiva de utilización de las fórmulas mediadoras o arbitrales. Estimo que estamos aún en el momento de propulsar la utilización de las fórmulas extrajudiciales de solución de conflictos.
En cuanto al abuso, por lo dicho, no estamos al menos con carácter general ante esta situación, aunque puede haber colectivos concretos, empresas o representantes de trabajadores determinados que hayan hecho de esta fórmula de solución una manera habitual de actuación, más allá de los límites razonables, cayendo, en consecuencia en el abuso.
Este abuso lo podríamos contemplar desde dos puntos de vista.
El primero estaría constituido por aquellos casos en los que, de alguna forma, se estuviera sustituyendo la negociación por sus cauces normales, por la ruptura y el sometimiento de las diferencias al órgano correspondiente. El tener la facilidad de acudir a éste no debe ser sustitutivo de la voluntad de poner todos los medios para llegar a un acuerdo por la vía de negociación preestablecida.
Imaginemos un Convenio Colectivo en el que, tras unas breves deliberaciones, y ante las posiciones no acordes de las partes se decide acudir a dirimir las diferencias ante un tercero. Este no puede sustituir lo que hay que conseguir en una mesa de negociación. Las partes deben poner todo lo que esté en sus manos para poder pactar. Los acuerdos son el fruto de una serie de negociaciones durante las cuales a través de recíprocas concesiones, cuando ello es posible, se van configurando unas reglas que van a regir las relaciones laborales durante un tiempo determinado.
Cualquier acuerdo entre las partes es mejor que una solución impuesta. Sólo cuando el pacto no sea posible, hay que acudir a otras' fórmulas de solución, ya que el diálogo entre partes o está agotado o no es capaz de producir el deseable acuerdo. Ese es el momento de buscar un tercero que dirima las diferencias. Y es el momento sin más dilación, incluso aunque la negociación no haya sido muy dilatada en el tiempo. La mediación y el arbitraje no son sustitutivas de la negociación, pero tampoco cuando se ve que ésta no es posible, hay que demorar el problema, de forma que al final produzca tales consecuencias que es imposible su solución en la práctica. El segundo tipo de abuso podría producirse en aquellos casos en los que la mediación o el arbitraje tuviesen un coste. Lo general es que los sistemas de este tipo sean gratuitos, sobre todo cuando se efectúan ante organismos oficiales o, por ejemplo en el caso del ASEC. Pero en otras ocasiones no es así. Aquí el abuso podría venir derivado de la facilidad de una parte para acudir a la búsqueda de soluciones arbitrales sabiendo que el coste de la actuación arbitral siempre va a repercutir en la otra parte, que, en principio tendrá la posibilidad de negarse a someterse a arbitraje, (con el consiguiente riesgo de que externamente puede interpretarse que se niega a buscar soluciones), pero que si decide acudir será sobre la que recaerá el coste económico.
Ello podría llevar a una parte a acudir con más frecuencia de la debida a esta fórmula, no agotando todas sus posibilidades de negociación o de aceptación de algo que puede resultar evidente, con el consiguiente abuso de lo que ello pueda suponer.
La solución en este caso podría venir dada por el hecho de que si quien tuvo la iniciativa de acudir a la fórmula arbitral no obtiene una resolución favorable tenga que asumir los costes derivados, o que en todo caso se repartan éstos, si existen, entre las dos partes en conflicto.
Se podría contemplar una tercera faceta que, sin ser abuso, podría constituir un exceso de celo. Sería el caso en el que los mediadores o árbitros, interviniesen en temas o cuestiones que no le han sido planteadas por las partes. Incluso puede ocurrir que se resuelva la cuestión principal pero se generen dudas que puedan abrir otras vías de conflicto que en origen no se había planteado.
Por eso es fundamental que los árbitros se ciñan, estrictamente, al "compromiso arbitral" que se le haya sometido por las partes, no arbitrando sobre cuestiones ajenas o colaterales al mismo, aunque pudieran tener relación con él.
Ello entrañaría un riesgo que es la "dependencia" del árbitro. Un laudo poco claro requerirá la interpretación por parte de quién lo dictó. Este supuesto y el anteriormente contemplado podrían conducir a una serie sucesiva de arbitrajes con la pérdida de eficacia e incremento de costes sociales, al dilatarse la solución de la problemática planteada.
Serán los propios árbitros los que, en base a una actuación apoyada en el derecho y en la equidad, conseguirán que sus laudos sean bien aceptados por las partes y cumplidos en sus propios términos.
Finalmente, podemos señalar que la utilización adecuada, por las partes, de las figuras contempladas anteriormente, supone un deseo de buscar nuevas soluciones a los conflictos colectivos, dentro de las normas de una sociedad democrática.