EDITORIAL
El Colegio Oficial de Psicólogos, fiel a su tradición de preocupación por el bienestar de personas y organizaciones a cuyo fin nunca ha dudado en intervenir como tercera parte, ya sea a través de sus colegiados, ya como tal organización colegial, y, haciéndose eco de la notable preocupación e interés social y laboral que en los últimos años se ha suscitado acerca de los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales, ha tenido el acierto de realizar un nuevo esfuerzo (en 1995 se publicó una monografía genérica sobre mediación) para poner en manos de todas las entidades y profesionales interesados y preocupados por la mediación laboral un nuevo documento con textos originales que contribuya a un mejor aprovechamiento de las grandes posibilidades que ofrece la mediación.
Sabido es que los procedimientos autónomos de solución de conflictos no han tenido el reconocimiento debido en el Ordenamiento español por más que la propia Constitución los contemplase implícitamente y la Ley Orgánica de Libertad Sindical establezca el derecho de los sindicatos representativos a participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. Sería necesario esperar al Documento n º 2 del Consejo Económico y Social de todo el Estado para que, por una parte, se reconociese el esfuerzo que en tal sentido se estaba llevando a cabo por diversos agentes sociales en bastantes Comunidades Autónomas (Galicia, País Vasco, Cataluña, Canarias, Asturias, Madrid, etc.) y, por otra, se impulsase, parece que de modo definitivo, la práctica generalizada de la mediación como una de las formas más interesantes y retadoras de gestión y solución de conflictos laborales.
A partir de aquel documento los hechos se fueron precipitando inexorablemente. Los entes que ya se habían creado en diversas comunidades se potenciaron significativamente, los principales agentes sociales (CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO.) lograron un acuerdo histórico a nivel global que se materializó en el ASEC (Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales) y por todas partes se habla de la mediación, de la formación de mediadores, etc. Da la impresión a veces de que como si, de repente, se hubieran descubierto el poder y el papel de la mediación como medio de gestión de conflictos y de solución parcial de problemas sociales: Se habla de la mediación en los problemas relacionados con el matrimonio y el divorcio, de la mediación penal, de la mediación en el ámbito escolar, de la mediación civil, de la mediación internacional, etc.
En realidad la mediación existe desde muy antiguo -sus orígenes se pierden en la historia de la humanidad- y su importancia ha sido mayor o menor en distintos momentos de la historia de la sociedad pero de alguna forma siempre ha estado presente. Hemos de congratulamos de que en nuestros tiempos se reconozca formalmente su capacidad potencial y confiamos en que se formen verdaderos profesionales que la utilicen correctamente para una mejor y más fácil convivencia.
Convendría no desaprovechar la ocasión histórica que se nos está brindando para utilizar al máximo no sólo la mediación sino todas las diversas estrategias que están a nuestro alcance para prevenir, gestionar y resolver conflictos. Pero ello supone una cambio profundo en nuestra cultura sociolaboral y obrero-patronal. En efecto, durante largos años se ha asfixiado la negociación, la mediación, la conciliación, el arbitraje, y se los ha utilizado únicamente como trámite previo y más o menos obligatorio a la fase de judicialización de la solución de conflictos. Sólo se aceptaba la sentencia y no siempre en primera instancia. Pero la experiencia fue demostrando que el costo de esta práctica era muy elevado para todas las partes al tiempo que casi nunca satisfacía a ninguna. Probablemente por ello las partes se miraron frente a frente y cada una se preguntó a sí misma y preguntó a la otra si no sería más interesante tratar de resolver ellos mismos sus problemas o recurrir a un tercero que de un modo mínimamente regulado les ayudase a conseguir un acuerdo interesante y satisfactorio para ambas.
1. La excesiva reglamentación de los procedimientos de mediación. Siendo necesaria dicha reglamentación, cualquier exceso contribuiría a hacer ineficaz la mediación. Podríamos establecer una cierta relación en el sentido de que a medida que aumentan los reglamentos y se reduce el margen de maniobra del mediador, en esa misma medida se reduce la eficacia o la probabilidad de éxito de la mediación.
2. La limitación excesiva de los conflictos que puedan ser objeto de mediación. Como se dice en uno de los artículos de este n º monográfico, la mediación laboral tiene un alcance que va mucho más allá de la definición jurídica de conflicto laboral. Muchas formas de actuación de trabajadores y de empresarios pueden responder a una situación real y objetiva de conflicto sin que por ello podamos hablar estrictamente de conflicto laboral. Desde las ciencias de la conducta no podemos admitir que la mediación laboral se limite única y exclusivamente a los conflictos manifiestos y que el acto de mediación haya de ceñirse a los objetos expresos del conflicto, salvo que así lo manifiestan las partes. Más aun, actuando de este modo difícilmente vamos a poder mejorar la situación actual y, lo que es peor, habremos hecho un mal uso, por insuficiente, de la mediación.
3. El exceso de voluntad frente a la necesaria racionalidad y viceversa. Es momento de reflexión, estudio y preparación. Para actuar como mediador es necesario querer pero también saber y poder. No basta con la buena voluntad sino que es necesario profesionalizar esta actividad y para ello se requieren programas formativos pertinentes que capaciten debidamente a los futuros mediadores e incluso a quienes ocupen responsabilidades sindicales, empresariales e institucionales y deban recurrir con cierta frecuencia a los servicios de los mediadores.
4. La mediación es un medio no un fin. Téngase en cuenta, finalmente, que la mediación es una estratagema que ha inventado la humanidad para ayudarse a resolver los conflictos.
Es, pues, un medio, un instrumento, un recurso y no un fin. Eso sí, es un instrumento delicado, valioso pero muy costoso. Por eso ha se hacerse un uso correcto, mesurado y pertinente del mismo. La afirmación de que todo conflicto es susceptible de ser tratado por mediación no supone que las partes implicadas en cualquier conflicto deban o tengan que recurrir a la mediación. Si así fuera, estaríamos cometiendo un grave error por abuso de la mediación.
5. Abogar por la formación de mediadores proclives a determinados sistemas de valores o filosofías sociales. Si la labor del mediador es la que debe ser no tiene ningún sentido que determinadas entidades quieran formar a sus propios mediadores toda vez que ello supondría desconfiar de los demás lo que es tanto como invalidar de entrada la propia formación del mediador o pretender adulterar el acto mediador.
Si estamos alerta contra estos y otros posibles riesgos que nos aguardan, derivados casi siempre de que nuestras relaciones laborales padecen de un exceso de visión jurídica y no social, lo que, como indica el mencionado documento del Consejo Económico y Social, conlleva el consiguiente control de las mismas por los aparatos profesionales de carácter jurídico y un exceso de significado normativo frente al contractual, habremos prestado un notable servicio a las generaciones venideras además de a nosotros mismos por cuanto habremos creado un sistema de relaciones laborales basado en principios y valores propios de la madurez de las personas, de las instituciones y de la sociedad en general. Confiamos, pues, en el porvenir de la mediación y ponemos la propia organización colegial al servio de este retador y desafiante proyecto.