El perfil del evaluador: 1ª condición para una evaluación de calidad

Dentro de las actividades que realizamos en el OBSERVATORIO EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: Actualidad y Tendencias, se realizó en la sede del COP Madrid, la Jornada Monográfica sobre Psicología y Evaluación de Personas en las Organizaciones, que organiza el Grupo de Trabajo del mismo nombre.

Un salón de actos completamente lleno ya daba una idea de lo atractivo que resultaba este tema para muchos de los profesionales que realizan su actividad profesional en este tipo de funciones y cometidos. El programa estaba sustentado por una estructura sólida con la participación de profesionales psicólogos que se ocupan de estas funciones en empresas líderes en el mercado español, reunió audiencia con el interés de conocer los “casos de éxito” de estas compañías líderes, que entienden como estratégico el proceso de evaluar personas en sus organizaciones.

Pero vayamos por partes; tras la apertura institucional de la Jornada por parte de Luis Picazo, Vocal de la Junta de Gobierno del COP, se ocupó de dar paso y presentar cada una de las ponencias que se sucedían,  Mª  Ángeles Romeo. El objetivo de la Jornada era dar a conocer los primeros resultados de un estudio que está llevando a cabo el Grupo de Trabajo, sobre el Perfil del Evaluador, ya que las normas de calidad hasta ahora editadas y publicadas nada dicen al respecto de este profesional.

Para poner en contexto esta Jornada, Javier Cantera abrió la mañana con una ponencia que bajo el título “Recursos Psicológicos del Evaluador”, se preguntaba porqué las evaluaciones en las organizaciones están en manos de los profesionales más jóvenes y juniors, cuando la realidad pone de manifiesto que para hacer evaluaciones de calidad hay que tener experiencia. Siguiendo este hilo conductor hizo hincapié en los sesgos del evaluador, partiendo de la base de que, como cualquier ser humano, el evaluador no está exento de tenerlos. De este modo, uno de los grandes retos de los evaluadores profesionales reside en conocerlos, detectarlos y trabajarlos para reducir su impacto en la toma de decisiones y con ello incrementar la calidad de las evaluaciones que realicemos.

Así se conformó la primera Mesa de Debate, en manos de profesionales que trabajan en compañías líderes en España. Para poner en valor las cualidades que deben de tener los evaluadores en las organizaciones, contamos con Carmen de Andrés, Talent Manager & HRBP Loewe, quien nos contó que el evaluador de personas en esta organización actúa de formador y entrenador de los profesionales de línea que son los que asumen la parte operativa de evaluar personas, por la capilaridad de la organización y la necesidad de que sean los propios directivos quienes actúen en el terreno y tomen decisiones de forma ágil y de acuerdo a sus necesidades concretas en tienda. De este modo, procurar una actuación de calidad bajo la directriz, el entrenamiento y el procedimiento establecido por los Responsables de Evaluación de personas desde el departamento de RH es un objetivo prioritario en estas actividades.

Por otra parte, Rocío Rodríguez, Senior Manager Talent Team de EY, antigua Ernst & Young, centró su exposición en la necesidad que su empresa presenta de reclutar e incorporar a un alto número de profesionales al año, que parten de un perfil profesional muy similar y que por su cualificación son buscados por un amplio abanico de organizaciones, lo que les permite decidir en última instancia la oferta más interesante para ellos. De esta manera, EY trabaja en la optimización de la “experiencia candidato” y el llevar a cabo un proceso de selección y evaluación de candidatos lo más eficiente posible. El primer objetivo para conseguirlo es crear una oferta de valor, diferenciada en el mercado y atractiva para su segmento objetivo.

En segundo término, el uso de las nuevas tecnologías para el desarrollo de otras fases como la automatización de los datos, la clasificación de las candidaturas recibidas, la aplicación de pruebas/test/conocimientos de idiomas/etc. y; por último, alcanzada una muestra seleccionada será el evaluador personas el que asumirá el reto de crear pruebas situacionales atractivas y motivadoras en las que puedan observar y evaluar candidatos, con fiabilidad y validez, pero recreando un entorno agradable y motivante para el evaluado. Es donde el evaluador aporta verdadero valor a la evaluación.

Por tanto, en este caso, el evaluador de personas debe ser un profesional en constante formación y desarrollo que adecue los procesos de evaluación a las necesidades concretas de la organización, aprovechando todos los medios y herramientas tecnológicas a su alcance con objeto de  mejorar la eficacia de sus procedimientos, y   que tenga en cuenta las necesidades de la sociedad y su evolución, de modo que ello también aporte una satisfactoria experiencia candidato.

Pero ¿qué sucede cuando el evaluador se enfrenta a la necesidad de llevar a cabo una selección masiva en un corto espacio de tiempo para dar respuesta a las necesidades de la empresa? Jesús Martínez Soria, Jefe del Departamento de Selección y Desarrollo de PROSEGUR, nos explicó donde reside en estos casos el valor fundamental de un evaluador de personas. Coincide en crear una oferta atractiva y de mensajes claros y motivantes que facilite obtener una numerosa Base de Datos de candidaturas, y, clasificar todas y cada una de ellas, asignándolas a las posiciones a las que se adecúan, a pesar de que no se encuentren activas en el momento presente, pues pueden abrirse en el corto plazo, y ello les permite contar con un banco de datos sobre el que comenzar a trabajar según se presenta la necesidad. A partir de ahí, actuar con agilidad y operatividad: video-entrevistas, pruebas psicotécnicas propias que dan respuesta a las concretas necesidades de la empresa, entrevistas personales con un claro perfil competencial, todo ello hará que el equipo de evaluadores pueda cumplir en calidad y plazo con las necesidades concretas de la empresa y sus clientes.

El listón ya estaba alto, la audiencia no perdía las palabras de los ponentes que exponían sus mejores prácticas y apuntaban las distintas capacidades que los evaluadores requerían en función del objetivo a conseguir; al mismo tiempo y llegados a este punto, también queríamos conocer qué hace un evaluador en otros procesos de evaluación más transversales, de aplicabilidad a los empleados de la compañía. Ofelia Nieto, HR Manager de Beiersdorf, (multinacional dedicada al cuidado de la piel, con marcas como Nivea o Eucerín) ofreció su visión y práctica en el proceso de evaluación del desempeño o “performance appraisal”. Destacó el rol del evaluador desde el departamento de RR.HH.,  como el hilo conductor y  denominador común, que está inmerso a lo largo de todo el proceso, cuidando  que el procedimiento -la definición de objetivos y su comunicación obedezca a criterios SMART-  que la evaluación, continuada a lo largo del año y refrendada en reuniones de Managers multidepartamentales, sea objetiva, basada en hechos y refrendada por ejemplos claros, y donde el evaluador es el responsable de calibrar de asegurar que todos miden y son medidos con el mismo metro. De este modo, el evaluador con su preparación profesional, su objetividad y su capacidad para trabajar con calidad y para actuar como garante del proceso dotan de alto valor a esta herramienta que indudablemente se configura, de este modo, como un referente estratégico en la organización.

Para finalizar la Jornada un equipo del Grupo de Trabajo de Psicología y Evaluación de Personas en las Organizaciones, presentaron los primeros resultados de un estudio exploratorio en el que están trabajando para definir, validar y confirmar el Perfil del Evaluador.  Este proyecto se inició con una búsqueda bibliográfica sobre el tema, que les brindó poca información, y la existente reconocen estar más centrada en el rol del Reclutador que en el del Evaluador, de este modo decidieron comenzar por definir un Modelo de Perfil al uso: Formación, conocimientos específicos, experiencia, etc.

Si bien dicha conceptualización les redirigió a definir un Modelo, al que han denominado 3 x 3, ya que se estructura en base a 3 ejes:

  • Complejidad del cometido,
  • Experiencia del Evaluador (Autonomía en la toma de decisiones) y
  • Nivel de Gestión (Responsabilidad en el Proceso)

Y en  3 Niveles:

  • Nivel I:  Junior
  • Nivel II:   A.- Evaluador de nivel Técnico // B.- Evaluador de nivel estratégico
  • Nivel III:  A.- “Diseñador/Formador” de situaciones de evaluación// B: “Gestor/Formador” de evaluadores y proyectos

La búsqueda bibliográfica les había dado varias propuestas sobre el Perfil del Evaluador que se concentraban en 76 características a las que aplicaron un procedimiento cuantitativo (LSA – Análisis Semántico Latente), dando como resultado 5 dimensiones que de mayor a menor son las siguientes:

  1. Inteligencia Emocional y Alta Profesionalidad
  2. Orientación a Resultados
  3. Atención al Candidato
  4. Orientación Comercial
  5. Dominio y uso de las nuevas tecnologías

Para cotejar este Modelo Teórico del Perfil del Evaluador se llevó a cabo un Estudio Piloto o Exploratorio. Se trata de una Encuesta anónima a Evaluadores profesionales, compuesta por 19 cuestiones, 16 de las cuales son preguntas abiertas, 1 cerrada y 2 de respuesta múltiple. Recibidas 36 Respuestas, la muestra recoge una media de experiencia en evaluación de 13,3 años y está compuesta casi por igual por profesionales de departamentos de RR.HH. como de Consultores que prestan servicios de Evaluación de Personas a empresas. El principal resultado de este Estudio exploratorio es que no presenta contradicciones entre el Modelo diseñado y lo encontrado en la Encuesta a Profesionales, si bien, reconocen que les ha brinda más dudas que resultados contrastables. Es por ello, que su próximo objetivo se centra en validar y confirmar el Modelo, para alcanzar el objetivo final de poder presentar un Modelo de el Perfil del Evaluador, redactado, validado y confirmado. Dejaron las expectativas muy altas, un afán de saber y descubrir más sobre El Perfil del Evaluador y en esta línea el auditorio los animo a continuar con el proyecto para poder asistir, en cuanto ello sea posible, a la presentación del modelo definitivo de “El Perfil del Evaluador”.

Todo el contenido de la jornada del 22 de noviembre 2018 en:

https://www.copmadrid.org/web/comunicacion/canal-psicologia-tv/video/364/03-evaluacion-personas-organizaciones-d-m-angeles-romeo-garcia/buscar/

 

 

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