Bienestar psicológico de los y las trabajadoras y riesgos psicosociales derivados de la pandemia

Luis Manuel Blanco Donoso. Psicólogo y profesor de Salud Laboral en Universidad Autónoma de Madrid. Miembro de Sección de Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid.

La pandemia de la COVID-19 nos ha dejado cifras en este noviembre de 2021 de más de 5 millones de casos diagnosticados y 87.000 muertes en nuestro país. Con estas cifras, una pregunta que cabría hacerse es la de si todavía hay algún trabajador/a u organización que no se haya visto afectada, directa o indirectamente, por la COVID-19.

En el Informe de Condiciones de Trabajo y Salud tras un año de pandemia publicado este año 2021 por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) y la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB), se desvelaba que la pandemia ha provocado un empeoramiento de las condiciones de trabajo y había acentuado la aparición o agravamiento de los conocidos como riesgos psicosociales, especialmente entre las mujeres trabajadoras, las personas mayores y aquellos cuyo salario no cubría sus necesidades básicas para llegar a fin de mes.

El objetivo de esta entrada en el BLOG es doble: identificar y comentar los riesgos psicosociales a los que han estado y siguen estado expuestos algunos trabajadores/as en los tiempos que corren y dictaminar un decálogo de buenas prácticas que podrían tenerse en cuenta de cara a su abordaje.

Factores de riesgo y riesgos psicosociales laborales tras un año de pandemia

  • Inseguridad laboral: miedo a perder el trabajo, a tener dificultades para encontrarlo llegado el caso, o a sufrir un empeoramiento de las condiciones salariales y del trabajo. Los y las trabajadoras están enfrentando una importante incertidumbre y tensión financiera en la actualidad.
  • Sobrecarga, aumento de los ritmos y horas de trabajo. En muchas organizaciones hay que sacar el excedente de trabajo que se acumuló durante el confinamiento.
  • Falta el control y autonomía. El ritmo lo van marcando los protocolos, las nuevas medidas, el comportamiento del virus, etc. De hecho, la pandemia ha duplicado los trabajos considerados de alta tensión (altas demandas/bajo control).
  • Tecnoestrés. Fruto de la conectividad permanente, la falta de recursos o competencias necesarias para la tecnología, o la sobrecarga y fatiga tecnológicas.
  • Conflicto trabajo-familia/vida personal. Las demandas de ambos roles se han incrementado y los roles se han entrelazado, difuminándose los límites de ambas esferas.
  • Aislamiento social. Derivado de situaciones prolongadas de teletrabajo (a veces forzado), disminuyendo para algunos trabajadores/as sus oportunidades de recibir apoyo horizontal (compañeros/as) y vertical (supervisores/as y líderes).
  • Estrés de rol. Provocado por la falta de definición y ambigüedad de las tareas (ambigüedad de rol), o porque se estén recibiendo instrucciones contradictorias (conflicto de rol).
  • Violencia, incivismo y acoso en el trabajo. La experiencia de estrés y emociones como la frustración e ira pueden estar sirviendo de antecedentes de algunas formas de agresión en algunos entornos laborales.
  • Desgaste profesional. Los niveles de agotamiento de muchos trabajadores son altísimos. En muchas profesiones incluso vemos que aparece la desilusión y falta de motivación ante una sociedad y organizaciones que no les responde. No se cumplen sus expectativas y aparece el riesgo de quemarse, de sufrir el conocido síndrome de burnout.

Los cambios en las condiciones de trabajo y la aparición de estos riesgos han tenido y van a tener un impacto profundo en la salud de las personas trabajadoras, en su bienestar emocional, psicológico y en sus niveles de motivación. Y los efectos de la pandemia pueden llegar a perdurar a largo plazo. Los estudios y encuestas reflejan un empobrecimiento de la salud mental y del bienestar psicológico y emocional. También nos encontramos con personas que tienen secuelas físicas y psicológicas del COVID o que han desarrollado alteraciones emocionales como consecuencia de la crisis vivida. Pueden aparecer también problemas de salud física, un mayor consumo de sustancias y un empobrecimiento de los hábitos de salud. Según el Informe de Condiciones de Trabajo mencionado más arriba (ISTAS y UAB, 2021), el 52.7% de los trabajadores considera que su salud ha empeorado del año 2020 al año 2021 (la muestra del estudio estuvo conformada por 25.100 trabajadores/as), ascendiendo al 61.7% entre aquellos cuyo salario no cubría las necesidades básicas para llegar a final de mes. Junto con mi equipo de investigación, en la Universidad Autónoma de Madrid, hemos llevado a cabo varios estudios durante este tiempo de pandemia que revelan el impacto de los riesgos psicosociales en diferentes colectivos profesionales, como el personal sanitario de residencias de mayores (Blanco-Donoso et al., 2020) o el de hospitales (Moreno-Jiménez et al., 2021). Invito al lector a consultar el listado de referencias al término de esta entrada para una mayor profundización.

Buenas prácticas para abordar los riesgos y bienestar de los y las trabajadoras    

Recientemente, la Comisión Europea ha dado a conocer su nuevo Marco Estratégico en materia de seguridad y salud en el trabajo para 2021-2027 en el que hace una mención especial a los riesgos psicosociales derivados de la pandemia. Esta comisión, junto con otras organizaciones, como la Organización Internacional del Trabajo o la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, nos vienen ofreciendo desde que se inició la pandemia una serie de recomendaciones para gestionar estos riesgos en el presente y en el medio y largo plazo. Aquí os presento una integración y resumen.

  1. Evaluar los riesgos psicosociales. Identificar cuáles son los riesgos y peligros, quién puede estar afectado, en qué grado y las acciones necesarias. Realizar también evaluaciones periódicas de bienestar.
  2. Proteger la salud mental de los y las trabajadoras. Se necesita seguridad física y psicológica para seguir trabajando. Considerar los Programas de Atención al Empleado. Integrar iniciativas de apoyo psicológico en el plan de respuesta a esta situación y hacerlos visibles y accesibles. Hay que estar cerca de las personas y hablar con ellas, prestando especial atención a los trabajadores especialmente sensibles.
  3. Establecer un plan de reincorporación al trabajo. La vuelta a la rutina y actividad es una etapa muy sensible, habrá que estar alerta ante cualquier señal de desestabilización. Tener en cuenta y mostrar sensibilidad a las secuelas en las personas. El proceso de transición debe ser equilibrado para que no ponga en peligro la salud ni sea percibido como una carga emocional añadida. Adaptar los puestos y lugar de trabajo, responsabilidades, horarios. Algunos trabajadores/as necesitarán volver al trabajo gradualmente y necesitarán un tiempo hasta que recuperen toda su actividad laboral.
  4. Establecer una cultural solidaria y un clima organizacional de apoyo. Trasmitir a los trabajadores que nos preocupa su situación, normalizar y validar emociones de experiencias compartidas, que sus preocupaciones son consideradas por la organización y escucharles, estar cerca de ellos, preguntarles periódicamente cómo van las cosas. Los y las directoras, gerentes, líderes, supervisores/as, tienen un rol crítico en la provisión de cuidado y apoyo en estos momentos. Deben estar formados en riesgos psicosociales para poderlos identificar a la mínima señal.
  5. Promover la socialización a distancia. Frente al distanciamiento y aislamiento social, socializar a distancia enfatiza el acto de seguir conectados con los colegas de trabajo, aunque sea virtualmente. Generar sentimiento de permanencia y prevenir la soledad entre los miembros de los equipos.
  6. Adaptar y redistribuir las cargas. Las cargas deben estar bajo unos niveles tolerables, y por lo tanto puede ser necesario redefinir resultados esperados acordes a la situación, establecer planes de recuperación factibles, ajustes de la carga a la capacidad actual del trabajador, sus capacidades dentro de este contexto. Contratar a personal para hacer frente a una mayor demanda. Planificar el cómo se va a sacar el trabajo acumulado, no improvisar. Puede ser necesario reducir ambigüedad y conflictos de rol, para lo que es necesario dejar claras las responsabilidades y tareas en los equipos, lo que se espera de cada uno.
  7. Incrementar el reconocimiento y agradecimiento. Valorar el esfuerzo que están realizando los trabajadores por adaptarse y hacer frente a todos los cambios. Considerar incentivos.
  8. Mejorar los procesos de comunicación y participación. Los trabajadores y sus representantes deben participar en todo el proceso de prevención de riesgos psicosociales. Desde su identificación, diseño de medidas, implementación y evaluación de las acciones. El diálogo social y negociación de los cambios, reajustes y adaptaciones es importante. Cuanta más comunicación e información, menos probable es la aparición de rumores y más la confianza en la organización.
  9. Favorecer la conciliación trabajo-familia. Gestionar los límites entre los dominios trabajo-vida familiar/hogar (establecer horarios fijos, eliminar posibilidades de conexión, etc…), aumento de la flexibilidad en la organización del trabajo: flexibilidad horaria, permisos, vacaciones. Respetar los límites y no dejar atrás a los trabajadores que están trabajando desde casa en cuanto a oportunidades laborales.
  10. Fomentar la recuperación del trabajo: potenciar el autocuidado de los y las trabajadoras. Desconectar psicológicamente del trabajo. Animar a los trabajadores a relajarse en casa, practicar ejercicio, alimentarse bien, dormir, practicar hobbies y alejarse de conductas de afrontamiento poco adaptativas, como una vida inactiva o el consumo de alcohol u otras sustancias. Fomentar el contacto social fuera del trabajo. Encuentros con amigos y familia. Contacto con la naturaleza. También fomentar descansos dentro de la jornada de trabajo. La organización puede generar oportunidades para que los y las trabajadoras se recuperen del estrés laboral, no es sólo una cuestión del trabajador.

Referencias:

  1. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2021). Infección por COVID-19 y COVID persistente. Guía para los supervisores. Apoyo a los trabajadores que se reincorporan. Puntos clave.
  2. Comisión Europea (2021). Marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 La seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformación. Bruselas.
  3. City Mental Health Alliance and Centre for Mental Health (2020). Recovering at work: how businesses can support staff who may be facing trauma
  4. International Labour Organization (2020). Managing work-related psychosocial risks during the COVID-19 pandemic. Geneva
  5. Llorens-Serrano, C., Navarro, A., Salas-Nicás, S., Moncada, S. (2021). Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia. Resultados de la encuesta COTS en 2021 y comparación con 2020. Barcelona: UAB, ISTASCCOO.
  6. Blanco-Donoso, L. M., Garrosa, E., Moreno-Jiménez, J., Gálvez-Herrer, M., & Moreno-Jiménez, B. (2020). Occupational psychosocial risks of health professionals in the face of the crisis produced by the COVID-19: From the identification of these risks to immediate action. International Journal of Nursing Studies Advances, 2, 100003.
  7. Blanco-Donoso, L. M. (2021). Riesgos psicosociales del personal de residencias geriátricas en el contexto del COVID-19. Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 24(4), 414-419.
  8. Blanco-Donoso, L. M., Moreno-Jiménez, J., Amutio, A., Gallego-Alberto, L., Moreno-Jiménez, B., & Garrosa, E. (2021). Stressors, job resources, fear of contagion, and secondary traumatic stress among nursing home workers in face of the COVID-19: the case of Spain. Journal of Applied Gerontology, 40(3), 244-256.
  9. Moreno-Jiménez, J. E., Blanco-Donoso, L. M., Chico-Fernández, M., Belda Hofheinz, S., Moreno-Jiménez, B., & Garrosa, E. (2021). The Job Demands and Resources Related to COVID-19 in Predicting Emotional Exhaustion and Secondary Traumatic Stress among Health Professionals in Spain. Frontiers in Psychology, 12, 612.
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