Autoras: Samanta Fernández-Canillas Ron y Mª Teresa Vázquez Resino.
Grupo de Trabajo de Psicología Forense del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid.
“Los obstáculos son esas cosas espantosas que ves cuando quitas la vista de tus metas”
Henry Ford
Introducción
Las compañías y organizaciones de nuestro siglo se reconocen sin complejos, como promotoras de un cambio necesario hacia la flexible ordenación de sistemas, frente a modelos más transaccionales, que, buscando la eficiencia, ponen en valor otras competencias que no se circunscriban irremediablemente a la funcionalidad y el desempeño. Hoy por hoy, las nuevas legislaciones nacidas al cobijo de un paradigma de liderazgo más transcendente1, experimentan una transformación paulatina que les confiere la responsabilidad de integrar mecanismos que favorezcan las relaciones humanas, desde el respeto, la singularidad y el soporte mutuo.
Son los principios éticos y de integridad los que prevalecen a la hora de poner “en jaque” una organización defectuosa y de ahí la necesidad de que exista una estructura institucional que ayuden a preservar, prevenir y orientar culturas organizacionales responsables y positivas.
Es nuestro objetivo sentar las bases de esa necesidad estructural, a través de la configuración de los canales de denuncias eficaces en las Empresas y, por ende, subrayar la figura del Psicólogo Forense en relación con la regulación y eficacia dentro de las mismas.
Antecedentes
En los últimos años, diversas organizaciones han sido escrutadas por los medios y opinión pública, ante la deficiencia de sus políticas internas que tras años de una gestión ineficaz han provocado la acumulación de numerosos casos de conductas, como mínimo, inapropiadas y en algunos casos, claramente ilícitas (abusos, hostigamientos, intimidaciones, burlas, acoso, racismo y xenofobia, etc.); estos sucesos, ponen de manifiesto la inseguridad que a veces se sostiene dentro de las organizaciones, tanto públicas como privadas, y que hacen necesaria una regulación e incremento de la eficacia de los protocolos, no sólo habilitando canales de denuncias, sino manifestando un compromiso férreo que ponga veto a todo comportamiento insano e irrespetuoso.
La determinación de dichos canales no es sencilla, ya que es importante evaluar el nivel de protección de los denunciantes, amplitud de la confidencialidad y anonimato, el carácter de la denuncia, así como las políticas y procedimientos que la acompañan; igualmente es prioritario que, en el seno de los protocolos, se establezca e identifique una figura que valore y garantice el cumplimiento de sus fines, y por supuesto, la eficacia lograda.
1 https://media.iese.edu/research/pdfs/DI-0412.
Aproximación conceptual
Son los canales de denuncia y su incorporación conforme a la ley en la vida cotidiana de las organizaciones, el medio que contribuye a depurar nuestros sistemas, que por cotidianos no carecen de relevancia, ayudando en su desarrollo, a poner en valor la importancia de las relaciones labores, el respeto por los derechos individuales y colectivos, así como el derecho a estar asistidos y protegidos, y minimizando el riesgo a desistir de nuestro empeño por temor a represalias; en países como Estados Unidos los datos son muy alarmantes, el 10%de las personas que han denunciado irregularidades internas propias del ámbito del fraude o la corrupción, ha intentado suicidarse, un 60% ha sido despedido y hasta un 82% ha sufrido situaciones de hostigamiento (Bermejo, 2013, citado en Ballesteros, 2019).
Es por ello que las directivas y normativas, surgen cada vez de forma más prolífica con el objetivo de regular dicho ámbito funcional y la protección del denunciante, siendo el anonimato, la formación y la capacitación de derechos los que deben conferirse a las personas que deseen usar dichos canales y de ahí que las empresas y entidades, deban ofrecerse como espacios seguros e igualitarios, que fomenten el desarrollo y estimulación de fortalezas en sus trabajadores, puesto que de ellas se nutrirán continuamente.
Pero no son sólo estos planteamientos los que nos preocupan, por la posibilidad de verse truncados; una cuestión de mayor calado es aquella que refleja la desconsideración o la falta de sensibilidad en todo proceso de creación de equipos, cuando en el proceso de conformación de personas diversas se descuidan las diferentes percepciones y sentires.
Y es que los procesos de selección siguen siendo dispares, arbitrarios y aleatorios atendiendo a estrategias que a veces no son nada claras; de ahí, podemos encontrar organizaciones que buscan excelencia, otras, capacidad técnica y las que menos…a las mejores personas. Al término head-hunter, sugiero que se le rebata con otro mucho más interesante desde nuestro punto de vista; creemos expertos en selección de corazones, creemos entre todos una auténtica red de heart-hunters, que se centren en la búsqueda de un talento humano mucho más transcendental que el intelectual; refiriéndonos al talento emocional.
Necesidad del psicólogo forense, en relación con la configuración de equipos.
Este nuevo rol, lejos de la concepción tradicional, se compromete cada día más con una distribución de tareas no jerarquizadas, y por el contrario, fomenta la diseminación de responsabilidades desde el buen hacer de todos aquellos que apuntalan los valores y el alma de las compañías y organizaciones; un arduo viaje, protagonizado por las personas que configuran el potencial humano, intelectual y emocional de una maquinaria llamada a ser competitiva y a la vez, exclusiva, porque ya sabemos que en un mar plagado de marcas, la diferencia, por diminuta que sea, nos posiciona en un mercado que cada vez es más sensible al impacto social, medioambiental y a los objetivos de magnitud universal; este modelo, acogido con esperanza, requiere de un esfuerzo de gran envergadura que redunda en la conformación de equipos con gran capacidad de flexibilizar y converger en intereses propios, comunes y globales. Detrás de una compañía ya no sólo queremos identificar productos o servicios, queremos quedarnos con su “alma” y ser parte de un proyecto que nos haga sentir satisfechos con una elección consciente y sopesada.
¿Y qué se preguntan las personas responsables de la configuración de equipos ante este reto? pues al igual el resto, y desde hace décadas, el peso de gestionar una organización pasa por el gradiente de confianza que se deposita en todos y cada uno de los miembros que la mantienen viva; el salario emocional, genera un impacto de dimensiones tan determinantes sobre la motivación, que se vuelve imprescindible a la hora de retener el talento y la fiabilidad técnica de aquellas personas que han contribuido al desarrollo de un negocio o de un proyecto; en definitiva, el espíritu que coexiste tras las siglas, que por otro lado, es irremplazable e insustituible pues su legado aunque presente, no se visibiliza en los balances ni en las cuentas de beneficios, a pesar de ser tan costoso de crear, mantener y potenciar, como cualquier otro reto corporativo.
¿Y qué pueden hacer los responsables de la selección y contratación de equipos ante este laberinto?
Probablemente lo más sensato; implementar el uso de herramientas que alerten sobre riesgos muy específicos que nadie cubrirá. Las conductas abusivas, amplias, heterogéneas y polimorfas se filtran de forma muy sutil, alimentando comentarios sesgados e hirientes; sosteniendo gestos y comportamientos inadecuados para cualquier ámbito, pero en especial para el laboral (reglado y legislado); acallando actitudes violentas y dictatoriales que hacen de acudir a un puesto de trabajo una tarea diaria casi imposible y con un coste tan elevado, que nos va la vida misma en ello.
Con una inversión mínima, las empresas pueden adelantarse a la contratación de
personas tendentes a manifestar conductas abusivas
Si además nuestra tarea consiste en seleccionar a profesionales que mantengan contacto directo con colectivos especialmente vulnerables y cuya capacidad de denuncia es significativamente reducida por la invisibilidad social o la propia omisión administrativa que el sistema inflige, estamos ante una responsabilidad que no puede atender a miramientos ni complejos.
¿Cuánto cuesta incluir en nuestros procesos de selección herramientas especialmente diseñadas para la detección de personas con rasgos tendentes producir conductas abusivas? La respuesta es… “lo que sea necesario” … aunque para que todos respiremos tranquilos, confirmo que el coste es tan ínfimo, que es perfectamente asumible por cualquier empresa o entidad que afronte un proceso de selección al uso.
Tengamos en cuenta que muchos de los profesionales que trabajan en las áreas de RRHH, cuentan con titulaciones en psicología y que, con una formación mínima, podrían especializarse en la aplicación de pruebas psicométricas orientadas al descarte de conductas de riesgo durante los procesos de reclutamiento, a través de los cuales tomarse un tiempo para la observación de la personalidad de aquellos aspirantes a un puesto. Si además, ya en el proceso de publicar la vacante, anunciamos de forma clara – por otro lado, cierta y firme – que nuestra organización está comprometida y dispuesta a combatir toda actitud abusiva y perniciosa, razón por la que durante el proceso se solicitarán especialmente referencias en este sentido, evidentemente nuestro “aviso a navegantes” minimizará a razón del efecto disuasorio la concurrencia de todas aquellas personas que en sus puestos anteriores contasen con antecedentes “dudosos” en el plano conductual.
Necesidad del psicólogo forense, en relación con los canales de denuncia.
De este modo, basándonos en las posibilidades ofrecidas desde la solvencia científica, y de igual modo, apoyándonos en la etiología de las conductas abusivas, se ofrece viable reducir al máximo los márgenes de error, ante la instancia de personas conducentes a manifestar en sus puestos de trabajo y para con sus compañeros, conductas inaceptables, que no sólo ensucian y perjudican cualquier identidad de marca, sino que, a menudo, convierten a las empresas y entidades en lugares inhabitables en los que consumirse y desesperanzarse
Las conductas abusivas son inaceptables, no sólo ensucian y perjudican cualquier identidad de marca, sino que, lo más importante, convierten a las empresas en
lugares inhabitables y carentes de esperanza
Por último y no menos importante, es todo lo relacionado con el semillado de una cultura de alerta y denuncia ante los casos detectados, que con frecuencia son minimizados con excusas manidas y rotas; no es comprensible, no es algo que solucionará por sí sólo, no es algo temporal; cuando una persona de un equipo de trabajo genera malestar a otra u otras, desde el acoso, la violación de derechos, la instigación dañina y la cosificación, efectivamente estamos ante un mal que no nos es ajeno a ninguna de las partes, a ninguna de las personas que conforman parte de ese universo; no hemos de esperar a que la persona perjudicada sea la única que alce la voz de alarma, pues deberemos entender que en su posición de principal perjudicada, sus recursos estarán mermados. Por todo ello, se hace necesario que se instruyan canales de denuncia interna (compliance) dirigidos a la detección de irregularidades (speak up policy), que, bajo protocolos accesibles, así como garantes de los principios de confidencialidad y privacidad, abrirán la puerta a la articulación de medidas específicas y adaptadas a cada una de las situaciones planteadas, guiados por la buena ética y la integridad. De ahí que estos esfuerzos no se queden a medias, y que su impulso encuentre la respuesta justa, esa vuelta de tuerca que nos permita mantener la confianza en la estructura de prevención y respuesta que hemos creado.
Las compañías han de apostar por los expertos en psicología jurídica, legal y forense
para los procesos de indagación y toma de testimonios
¿Cómo justificamos la incorporación de expertos en psicología forense en nuestros equipos adscritos a los canales de denuncia interna?
A todas luces, la figura del psicólogo forense se resuelve como una de las más idónea para desarrollar la recogida de indicios a través del testimonio o las pruebas aportadas por las partes, en materia de investigaciones internas relacionadas con conflictos laborales provocados por conductas abusivas; no en vano, la psicología forense tiene como objetivo frente al comportamiento humano, la evaluación psicológica tanto del agresor como de la víctima ante el cometimiento de un delito o falta. Dentro del abanico de prestaciones ofrecidas, se incluyen la investigación pericial, el consejo profesional, la evaluación e intervención ante las conductas manifestadas por personas involucradas en conflictos, entre otras. Por tanto, sus funciones son absolutamente compatibles a la hora de desarrollar, con el soporte y rigor necesarios, aquellos procesos imprescindibles para una correcta instrucción de los casos.
Las organizaciones han de abordar las denuncias internas sin complejos, con seriedad y compromiso férreo y poniendo toda “la carne en el asador”, sin descanso y sin tregua, hasta lograr erradicar las conductas abusivas y por tanto delictivas de sus equipos y plantillas, evitando proporcionar justificación y cobijo a aquellos que promueven el miedo en cualquier espacio privado o público. Por ello, hemos de favorecer la creación de espacios seguros, desde la prevención y la meticulosidad en los procesos de selección. No nos vale cualquiera para representar a nuestra compañía o entidad, no nos vale cualquiera para incorporarse a nuestra familia. De igual modo, ante la denuncia, actuaremos con firmeza y tacto, salvaguardando los derechos fundamentales y favoreciendo un acompañamiento efectivo.
Conclusiones
Por todo lo expuesto, las labores del psicólogo forense, entre otros, se exponen a continuación:
.- La figura del psicólogo forense se resuelve como una de las más idóneas para desarrollar la recogida de indicios a través del testimonio o las pruebas aportadas por las partes.
.- Dirigir las investigaciones responsablemente, debiendo estar preparados para responder a las demandas; deberán ser competentes en el proceso de recogida de los testimonios sin omitir datos fundamentales para la investigación; de igual modo, garantizarán que el proceso sea exhaustivo y lo más inocuo posible para la víctima, desde la confidencialidad y la humanidad necesarias.
.- Aunar psicología y derecho en base de prevención al empleado, de una manera integral, en base a la evidencia científica, y sentando las bases futuras de jurisprudencia.
.- Protección en atención a la indefensión, procurando tranquilidad y seguridad.
.- Formar e informar a los trabajadores de sus derechos, sobre todo al iniciar una denuncia, en los canales puestos a su disposición por la Empresa.
.- Regular las Directivas y Normativas que estructuran las fortalezas de las organizaciones y de sus trabajadores.
.- La creación de espacios seguros, erradicando los miedos e indefensiones de los miembros de los equipos.
.- La evaluación e intervención ante las conductas manifestadas por personas involucradas en conflictos.
.- Fomentar la ética en las organizaciones a todos los niveles.
En definitiva, es inexcusable que la psicología forense permanezca al margen de la actualidad social y laboral de nuestro entorno; inconcebible, que aquellos que hemos sido formados para cuantificar la justa medida de los acontecimientos seamos apartados de un escenario en el que nuestra experiencia y pericia aportarían luz y opciones de resolución efectivas; los datos no se hacen esperar, en España, cerca de un 70% de los trabajadores ha sido testigo de alguna conducta abusiva a lo largo de su vida laboral; la “Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019″, reveló que el 40,4% de las mujeres mayores de 16 años ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida. Una suma y sigue que podemos frenar, está en nuestra mano.
Bibliografía:
Ballesteros, J. (2020). Pautas y recomendaciones técnico-jurídicas para la configuración de un canal de denuncias eficaz en organizaciones públicas y privadas. La perspectiva española. Derecho PUCP, 85, 41-78.
https://doi.org/10.18800/derechopucp.202002.002
Del Carmen, E. (2021). La consolidación de los canales de denuncia en el derecho español. El Whistleblower y su protección. [Trabajo Fin de Grado]. Repositorio Universitar Pompeu Fabra Barcelona (upf).
Gimeno, J. (2021). Reseña a la obra del “Whistleblower al alertador. La regulación de los canales de denuncia”. Revista de Derecho UNED, 27.
https://revistas.uned.es/index.php/RDUNED/article/view/31125
*A lo largo de todo este documento se utilizará el género gramatical masculino para referirse a colectivos mixtos, como aplicación de la ley lingüística de la economía expresiva. Tan solo cuando la oposición de sexos sea un factor relevante en el contexto se explicitarán ambos géneros.
Autoras:
Samanta Fernández-Canillas Ron
Psicóloga Forense, experta en acoso laboral y abuso sexual infantil
Grupo de Trabajo de Psicología Legal y Forense del Colegio de la Psicología de Madrid
Mª Teresa Vázquez Resino
Psicologa Forense, experta en Psicología Sanitaria, Organizaciones y RRHH
Grupo de Trabajo de Psicología Legal y Forense del Colegio de la Psicología de Madrid
