Actualmente, la tecnología puede permitirnos prácticamente hacer cualquier cosa, pero, debemos ser las personas quienes decidamos lo que se puede hacer y lo que no, y cómo se hace.
La etapa de alerta y confinamiento está pasando y pasará totalmente. La experiencia que ha provocado (llevarse el trabajo a casa y teletrabajar), debe considerarse como una solución de emergencia, como todas las demás (ocio, estudios, relaciones sociales, etc.) en la que el papel de la tecnología es crucial e imprescindible.
Esta experiencia, que nos ha sacado de nuestro habitual puesto de trabajo para llevarnos a casa, puede resultar eficaz para romper barreras de algunos responsables de organizaciones y empleados para poder trabajar fuera de un determinado espacio físico. Esto, aunque para muchos ha resultado ser una necesidad imperiosa para mantener la actividad, ya era una realidad, en unas organizaciones más que en otras, y en la mayoría de los casos relacionado con el nivel de digitalización de dichas organizaciones.
Pero, en esta etapa, también se están generando experiencias negativas que se pueden quedar asociadas al teletrabajo, como:
- las derivadas del propio confi namiento y la convivencia familiar, la mezcla de roles de madre o padre, profesor y/o alumno, animador, etc.;
- la urgencia de cambiar el rol personal o laboral al haber tenido que cambiar por nuestra casa el lugar de trabajo habitual,
- la falta de hábito de trabajar en casa,
- el aislamiento físico de nuestros colegas, jefes y colaboradores,
- la improvisación y ausencia de planifi cación y gestión del tiempo, uso inadecuado de las “reuniones virtuales”,
- la ausencia de alternativas de ocio y esparcimiento fuera del hogar/lugar de trabajo
- la falta de planifi cación y control de las tareas, etc.
Una vez que pase la etapa de confinamiento, algunos de estos inconvenientes irán disminuyendo, pero otros, como que la vida laboral absorba a la vida personal y la falta de identificación social del empleado con la organización, se pueden incrementar y cronificar, con el consiguiente riesgo de poner en peligro los objetivos de la organización y la propia salud de los trabajadores.
En definitiva, debe diseñarse una estrategia profesional en la que, participen los responsables tecnológicos y de innovación, pero también los profesionales del comportamiento de las organizaciones, los grupos y las personas, para que la experiencia sea positiva y los beneficios sean mutuos.
Es decir, la seguridad, las comunicaciones, las aplicaciones y las herramientas tecnológicas son muy necesarias, pero si queremos lograr el éxito, no son suficientes.
La Psicología por sí sola tampoco es suficiente, pero juntos, tecnología y Psicología pueden diseñar estrategias de teletrabajo que incrementen el bienestar, la satisfacción laboral y la vinculación con la organización. Así, se puede promover, de forma duradera, la generación y mantenimiento de sinergia de trabajadores felices con altos niveles de desempeño laboral, lo que repercutirá en que las organizaciones sean más competitivas (Peiró, J. M., Ayala, Y., Tordera, N., Lorente, L. y Rodríguez, I., 2014).
Transformación, simplemente.
A pesar de la incertidumbre del futuro inmediato, parece que, a partir de ahora, y cuando se llegue a esa nueva normalidad laboral va a ser difícil que se reproduzca exactamente el modelo de trabajo que se tenía antes de la pandemia. Será necesario analizar, consolidar y, si es necesario mejorar, el teletrabajo que ya se estaba desarrollando en algunas organizaciones y analizar y crear fórmulas de teletrabajo nuevas alineadas con los nuevos objetivos y modelos de trabajo que van a surgir.
En cualquier caso, parece ser que estamos ante una autentica disrupción y un profundo cambio que afecta a las organizaciones, a sus líderes y a todos los empleados y que la denominada Transformación Digital puede que esté perdiendo su “apellido” para convertirse en, simplemente, Transformación.
Así, la Psicología tiene una gran oportunidad de demostrar la utilidad de sus aportaciones en contextos de vertiginoso cambio organizacional y debería potenciarse en aquellas organizaciones que aspiren al éxito de la Transformación, mediante las aportaciones de los psicólogos y psicólogas de las organizaciones, conservando los roles tradicionales, pero también asumiendo nuevos roles y protagonismo.
Entender y gestionar con las personas y equipos los cambios, diseñar las distintas etapas (algunas de transición ante modelos futuros) y elaborar estrategias que contemplen variables personales y organizacionales, debe contribuir a crear y consolidar equipos motivados, alineados y efi cientes. Puede ser un buen momento para que, desde las orga-nizaciones públicas y privadas, se aprovechen los conocimientos y las investigaciones de la Psicología, para estudiar el nuevo papel del psicólogo en la Transformación de las Organizaciones.
Bibliografía:
Eurofound (2020), Labour market change: Trends and policy approaches towards fl exibilisation, Challenges and prospects in the EU series, Publications Offi ce of the European Union, Luxembourg. doi:10.2806/70018
OCDE (2019), OECD Employment Outlook 2019: The Future of Work , OECD Publishing, París, https://doi. org/10.1787/9ee00155-en
Peiró, José María, Ayala, Yarid, Tordera, Núria, Lorente, Laura, y Rodríguez, Isabel (2014). Bienestar sostenible en el trabajo: revisión y reformulación. Papeles del Psicólogo, 35 (1), 5-14. [Fecha de consulta 22 de abril de 2020]. ISSN: 0214-7823. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=778/77830184002
Adrián Navalón López de la Rica
Coordinador del Grupo de Trabajo de Psicología y Economía
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