A Fondo: Bienestar Laboral en la Transformación Digital de las Organizaciones


03/08/2020 | COMUNICACIÓN
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El 28 de abril de 2020, se celebró en todo el mundo el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, pro-clamado por la Organización Interna-cional del Trabajo (OIT), que consiste en una campaña anual internacional para promover el trabajo seguro, saludable y digno. 

Con este motivo, igual que venía haciendo los últimos años, el Grupo de Trabajo de Psicología y Salud Laboral del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid, tenía previsto realizar, el día 23 de abril una jornada, bajo el título "Bienestar Laboral en la Transformación Digital de las Organizaciones", con el objetivo de observar la incidencia de los cambios generados por esta Transformación, en la estructura de las organizaciones y las condiciones de trabajo y, por consiguiente, en la salud y el bienestar de las personas.
 
En esta jornada se iban a exponer los aspectos más destacados de la Transformación Digital, cómo afecta a las organi-zaciones y cómo repercute en los empleados, planteando las principales cuestiones que están adquiriendo protagonismo en los nuevos contextos de automatización y digitalización.
 
Para ello, estaba confi rmada la participación de representantes de instituciones, consultoras tecnológicas, investigadores y profesionales de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y expertos en Recursos Humanos y Salud Laboral, para plantear y debatir sobre las distintas estructuras organizacionales, los distintos papeles de los empleados y las repercusiones en el bienestar laboral.
 
La jornada, como tantos otros eventos y actividades, no se ha podido celebrar por la irrupción de la pandemia de Covid-19 que, de una forma repentina e inesperada, ha cambiado radicalmente el contexto socioeconómico en el que nos movíamos anteriormente.
 
Transformación Digital y Mercado Laboral
 
Globalmente, antes de que se pudiera contemplar el impacto del Covid-19 y su repercusión, el mercado laboral de España y Europa estaba recuperando tasas de empleo cercanas al objetivo de la UE para 2020. Y también se estaban detectando sustanciales cambios relacionados con el acceso y uso de nuevas tecnologías individualmente, grupal y organizacional.
 
En un reciente documento de Eurofound, “Labour market change: Trends and policy approaches towards fl exibilisa-tion” (Eurofound, 2020), en la última década, los mercados laborales de la UE se han visto afectados por “megatendencias” como la globalización, el cambio demográfico, el cambio climático y el cambio tecnológico.
 

Por otro lado, según se expone en el informe, "OECD Employment Outlook 2019. The Future of Work" (OCDE, 2019), el cambio tecnológico y la globalización ofrecen mejoras en el desempeño del mercado laboral, ya que las nuevas tecnologías pueden dar a las personas una mayor libertad para decidir dónde, cuándo y cómo trabajan, lo que puede mejorar la conciliación y mediante la automatización de las tareas tediosas y peligrosas, mejorar la salud y la seguridad y aumentar la productividad. 

Pero, junto a los efectos positivos, respecto al empleo del futuro, que pueden asociarse a la transformación digital de las organizaciones, esta misma digitalización y la consiguiente transformación de la estructura de dichas organizaciones, pueden originar o incrementar las ame-nazas para la salud laboral de los empleados. 
 
Es decir, surgen y se incrementan los desafíos y las amenazas para el trabajo, sobre todo, para los empleos de media calificación. Antes de la irrupción de la pandemia, la OCDE estimaba que el 14% de los trabajos existentes podrían desaparecer como resultado de la automatización en los próximos 15-20 años, y es probable que otro 32% cambiara radicalmente a medida que las tareas individuales se automatizan. 
 
La digitalización, unida a la globalización, estaban contribuyendo a que muchas personas se quedaran atrás, generando y acentuando desigualdades por edad, género y nivel socioeconómico. No todas las personas pueden beneficiarse de los mejores trabajos y muchas quedarían atrapadas en acuerdos de trabajo precarios con acceso limitado o nulo a la protección social, el aprendizaje permanente y la negociación colectiva. 
 
Tecnología y Psicología. Nuevas condiciones laborales
 
Todos estos cambios, que ya estaban generando nuevas condiciones laborales y propiciando incertidumbre y ansiedad sobre el futuro afectaban a: 
  • los empleados que se estaban digitalizando, por las exigencias de la propia digitalización. 
  • los que no estaban incluidos en los planes de digitalización de sus organizaciones, por las amenazas del desempleo en organizaciones digitalizadas. 
  • las personas que están en búsqueda de empleo y nuevas contrataciones, por las exigencias de los nuevos perfi les laborales. 
De todos los aspectos y novedades que la TD introduce en el ámbito laboral, con clara incidencia sobre los empleados de las organizaciones, podemos destacar fundamentalmente los cambios previstos en la automatización y robotización y en el puesto de trabajo y el teletrabajo. 
 
Ambos, automatización y teletrabajo, se han manifestado como esenciales para mantener determinada actividad laboral para muchas organizaciones y trabajadores en el periodo inicial y se verán potenciados y acelerados en etapas posteriores de la crisis generada por Covid-19.
 
En este contexto desafiante, parece ser que Covid-19 puede incidir poderosamente en acelerar la evolución tanto de la automatización como del teletrabajo. 
 
Respecto a la automatización, y a pesar de los previsibles grandes incrementos del desempleo en este año, parece que está claro que se optará por acelerar los procesos de automatización de procesos productivos. Un ejemplo de esto, en pleno periodo de confinamiento, es la llegada a España de cuatro máquinas que ha fabricado Corporación Mondragón en su factoría de Kunshan (China) para producir los 60 millones de mascarillas para afrontar la pandemia de la Covid-19.
 
Pero, sin menospreciar los efectos de la automatización y robotización en los modelos laborales del futuro inmediato, entre los posibles cambios que se avecinan, vaticinar un incremento del teletrabajo, puede ser de lo menos arriesgado. La Transformación Digital siempre ha tenido un marcado carácter tecnológico, aunque en los últimos años se estaba considerando necesario reenfocar la atención hacia las personas y el bienestar, haciendo que los trabajadores percibieran apoyo para adaptarse dentro de la organización o en la búsqueda de nuevas y mejores oportunidades. Para preservar el éxito de la propia TD.
 
En la era digital, antes de Covid-19, ya era muy importante que los departamentos responsables de las personas y el talento tuvieran más protagonismo en las organizaciones para compartirlo con el que tenían los departamentos de tecnología e innovación. Ahora, ese protagonismo se incrementa. El teletrabajo, como se está comprobando, no es solo tener un buen acceso a internet, un equipo tecnológico, aplicaciones, seguridad, etc. Es necesario cambiar el modelo de trabajo y es un cambio muy radical que requerirá de enfoques y diseños adecuados que tengan en cuenta, además de las variables de productividad y rentabilidad, variables y procesos psicológicos relacionados con el bienestar y la salud laboral.
 
La tecnología es necesaria pero no es suficiente. 
 
Actualmente, la tecnología puede permitirnos prácticamente hacer cualquier cosa, pero, debemos ser las personas quienes decidamos lo que se puede hacer y lo que no, y cómo se hace. 
 
 
La etapa de alerta y confinamiento está pasando y pasará totalmente. La experiencia que ha provocado (llevarse el trabajo a casa y teletrabajar), debe considerarse como una solución de emergencia, como todas las demás (ocio, estudios, relaciones sociales, etc.) en la que el papel de la tecnología es crucial e imprescindible.
 
Esta experiencia, que nos ha sacado de nuestro habitual puesto de trabajo para llevarnos a casa, puede resultar eficaz para romper barreras de algunos responsables de organizaciones y empleados para poder trabajar fuera de un determinado espacio físico. Esto, aunque para muchos ha resultado ser una necesidad imperiosa para mantener la actividad, ya era una realidad, en unas organizaciones más que en otras, y en la mayoría de los casos relacionado con el nivel de digitalización de dichas organizaciones. 
 
Pero, en esta etapa, también se están generando experiencias negativas que se pueden quedar asociadas al teletrabajo, como:
 
  • las derivadas del propio confi namiento y la convivencia familiar, la mezcla de roles de madre o padre, profesor y/o alumno, animador, etc.; 
  • la urgencia de cambiar el rol personal o laboral al haber tenido que cambiar por nuestra casa el lugar de trabajo habitual,
  • la falta de hábito de trabajar en casa, 
  • el aislamiento físico de nuestros colegas, jefes y colaboradores, 
  • la improvisación y ausencia de planifi cación y gestión del tiempo, uso inadecuado de las “reuniones virtuales”,
  • la ausencia de alternativas de ocio y esparcimiento fuera del hogar/lugar de trabajo
  • la falta de planifi cación y control de las tareas, etc. 
Una vez que pase la etapa de confinamiento, algunos de estos inconvenientes irán disminuyendo, pero otros, como que la vida laboral absorba a la vida personal y la falta de identificación social del empleado con la organización, se pueden incrementar y cronificar, con el consiguiente riesgo de poner en peligro los objetivos de la organización y la propia salud de los trabajadores. 
 
En definitiva, debe diseñarse una estrategia profesional en la que, participen los responsables tecnológicos y de innovación, pero también los profesionales del comportamiento de las organizaciones, los grupos y las personas, para que la experiencia sea positiva y los beneficios sean mutuos.
 
Es decir, la seguridad, las comunicaciones, las aplicaciones y las herramientas tecnológicas son muy necesarias, pero si queremos lograr el éxito, no son suficientes. 
 
La Psicología por sí sola tampoco es suficiente, pero juntos, tecnología y Psicología pueden diseñar estrategias de teletrabajo que incrementen el bienestar, la satisfacción laboral y la vinculación con la organización. Así, se puede promover, de forma duradera, la generación y mantenimiento de sinergia de trabajadores felices con altos niveles de desempeño laboral, lo que repercutirá en que las organizaciones sean más competitivas (Peiró, J. M., Ayala, Y., Tordera, N., Lorente, L. y Rodríguez, I., 2014).
 
Transformación, simplemente.
 
A pesar de la incertidumbre del futuro inmediato, parece que, a partir de ahora, y cuando se llegue a esa nueva normalidad laboral va a ser difícil que se reproduzca exactamente el modelo de trabajo que se tenía antes de la pandemia. Será necesario analizar, consolidar y, si es necesario mejorar, el teletrabajo que ya se estaba desarrollando en algunas organizaciones y analizar y crear fórmulas de teletrabajo nuevas alineadas con los nuevos objetivos y modelos de trabajo que van a surgir.
 
En cualquier caso, parece ser que estamos ante una autentica disrupción y un profundo cambio que afecta a las organizaciones, a sus líderes y a todos los empleados y que la denominada Transformación Digital puede que esté perdiendo su “apellido” para convertirse en, simplemente, Transformación.
 
Así, la Psicología tiene una gran oportunidad de demostrar la utilidad de sus aportaciones en contextos de vertiginoso cambio organizacional y debería potenciarse en aquellas organizaciones que aspiren al éxito de la Transformación, mediante las aportaciones de los psicólogos y psicólogas de las organizaciones, conservando los roles tradicionales, pero también asumiendo nuevos roles y protagonismo. 
 
Entender y gestionar con las personas y equipos los cambios, diseñar las distintas etapas (algunas de transición ante modelos futuros) y elaborar estrategias que contemplen variables personales y organizacionales, debe contribuir a crear y consolidar equipos motivados, alineados y efi cientes. Puede ser un buen momento para que, desde las orga-nizaciones públicas y privadas, se aprovechen los conocimientos y las investigaciones de la Psicología, para estudiar el nuevo papel del psicólogo en la Transformación de las Organizaciones.
 
Bibliografía:
 
Eurofound (2020), Labour market change: Trends and policy approaches towards fl exibilisation, Challenges and prospects in the EU series, Publications Offi ce of the European Union, Luxembourg. doi:10.2806/70018
 
OCDE (2019), OECD Employment Outlook 2019: The Future of Work , OECD Publishing, París, https://doi. org/10.1787/9ee00155-en 
 
Peiró, José María, Ayala, Yarid, Tordera, Núria, Lorente, Laura, y Rodríguez, Isabel (2014). Bienestar sostenible en el trabajo: revisión y reformulación. Papeles del Psicólogo, 35 (1), 5-14. [Fecha de consulta 22 de abril de 2020]. ISSN: 0214-7823. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=778/77830184002
 
 
 
Adrián Navalón López de la Rica
Coordinador del Grupo de Trabajo de Psicología y Economía
 
 
 






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