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Publicado el tercer número de 2020 de la Revista Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
23/11/2020 | PUBLICACIONES
Recientemente ha salido publicado el tercer número de la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones correspondiente al volumen 36 del año 20120. Este número de la revista consta de seis trabajos que presentan diferentes estudios e investigaciones.
La organización consciente en equipos es una capacidad colectiva que permite a los equipos anticipar y recuperarse rápidamente de eventos inesperados. Esta capacidad colectiva es especialmente relevante en entornos de alto riesgo donde la fiabilidad en el desempeño es de máxima importancia. El artículo Developing Mindful Organizing in Teams: A Participation Climate is not Enough, Teams Need to Feel Safe to Challenge their Leaders [El desarrollo de la organización consciente en equipos: un clima de participación no basta, los equipos necesitan sentir seguridad para realizar propuestas críticas a sus líderes] contribuye al desarrollo de la teoría de la organización consciente mostrando cómo interactúan dos condiciones de participación y comunicación en la primera línea (seguridad percibida para elevar propuestas críticas y clima de participación) para predecir la organización consciente.
Las capacidades agénticas aluden a aquellas capacidades de la mente que según la teoría social cognitiva permiten a las personas influir de un modo proactivo en su funcionamiento y en el contexto externo. The Work Agentic Capabilities (WAC) Questionnaire: Validation of a New Measure [El Cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo: validación de una nueva medida] presenta una nueva escala, el cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo (WAC, por sus siglas en inglés), compuesto de 28 ítems que mide la capacidad de previsión, autorregulación, autorreflexión y vicaria en el contexto organizativo. Un estudio con análisis factorial exploratorio (N = 290) y confirmatorio (N = 300) descubrió una estructura de cuatro factores. Las capacidades agénticas correlacionaban positivamente con el capital psicológico y sus dimensiones (es decir, esperanza, optimismo y resiliencia), las actitudes laborales positivas (engagement y satisfacción en el trabajo), la percepción del desempeño laboral y las perspectivas de promoción.
A pesar de que el efecto del liderazgo abusivo en el desempeño individual esté bien documentado, no se entienden por completo los mecanismos que lo explican. De acuerdo con la teoría de la autodeterminación, Stifling My Fire: The Impact of Abusive Supervision on Employees’ Motivation and Ensuing Outcomes at Work [Ahogando mi fuego: la repercusión de la supervisión abusiva en la motivación de los empleados y los consiguientes resultados en el trabajo] sugiere que el efecto negativo del liderazgo abusivo en el rendimiento de los empleados en el trabajo se debe a que la motivación autónoma está malograda.
La investigación Convergent and Predictive Validity of the Big Five Factors Assessed with SingleStimulus and Quasi-Ipsative Questionnaires [La validez convergente y predictiva de los factores Big Five medidos con cuestionarios de estímulo único y quasiipsativos] examina la validez convergente y discriminante y la validez predictiva de los cinco grandes factores de personalidad evaluados con dos formatos diferentes de inventarios de personalidad: estímulo único (SS) y de elección forzosa quasiipsativo (EF). También se analizó la relación entre los dos tipos de medidas e inteligencia (GMA). El mejor predictor del desempeño académico y del éxito en la formación fue el factor responsabilidad. La extraversión fue el mejor predictor de la competencia interpersonal.
Intensity Matters: The Role of Physical Activity in the Job Demands-Resources Model [La intensidad importa: el papel de la actividad física en el modelo de exigenciasrecursos del puesto de trabajo] indica que la actividad física se asocia con una menor percepción de estrés y agotamiento emocional. La literatura reciente muestra que la actividad física aeróbica habitual de intensidad vigorosa (AFV) puede tener efectos provechosos que pueden ir bastante más allá que los de la actividad física aeróbica habitual de intensidad moderada (AFM). A partir de los datos de un estudio online realizado con 847 empleados se puso a prueba si la AFV y la AFM tienen relación con síntomas menores de agotamiento emocional y si modulan la relación de las exigencias del puesto de trabajo y el agotamiento laboral.
Los datos biográficos (biodata) se han utilizado en la selección de personal durante mucho tiempo debido, principalmente, a su buena validez predictiva en diferentes contextos, a su bajo falseamiento y a las reacciones positivas de los solicitantes de empleo. No obstante, podemos destacar el posible contenido discriminatorio como su principal desventaja. Por tanto, los objetivos de Developing Biodata for Public Manager Selection Purposes: A Comparison between Fuzzy Logic and Traditional Methods [El desarrollo de biodata para la selección de personal en puestos directivos de la Administración Pública: una comparación entre la lógica difusa y los métodos tradicionales] son, en primer lugar, desarrollar empíricamente ítems válidos y justos para la selección de puestos directivos en la Administración Pública y, en segundo lugar, comprobar la utilidad de la lógica difusa en el desarrollo de escalas con biodata para elegir los mejores ítems en términos de desempeño laboral, equidad y privacidad, de acuerdo con las perspectivas de directivos y de solicitantes de empleo.
Para acceder a todos los contenidos de la revista, tanto los nuevos como el de los números anteriores, únicamente debe clicar el siguiente enlace: Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
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